| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-13页 |
| 1.1 背景分析 | 第10-11页 |
| 1.2 研究内容和目的 | 第11页 |
| 1.3 研究意义 | 第11-13页 |
| 1.3.1 生产型企业是国民经济的基础产业 | 第11页 |
| 1.3.2 一线员工流失率过高是生产型企业面临的重大问题 | 第11-13页 |
| 第2章 相关理论基础 | 第13-26页 |
| 2.1 员工流失与员工流失率的定义和计算 | 第13-14页 |
| 2.1.1 员工流失的概念 | 第13页 |
| 2.1.2 员工流失率的定义与计算方法 | 第13-14页 |
| 2.2 员工流失率的相关理论 | 第14-17页 |
| 2.2.1 扩展MOBLEY模型 | 第14页 |
| 2.2.2 STEERS和MOWDAY模型 | 第14-15页 |
| 2.2.3 SHERIDAN和ABELSON模型 | 第15页 |
| 2.2.4 LEE和MITCHELL模型 | 第15页 |
| 2.2.5 PRICE-MUELLER模型 | 第15-16页 |
| 2.2.6 国内关于员工流失的理论研究 | 第16-17页 |
| 2.3 影响企业员工流失率的因素 | 第17-21页 |
| 2.3.1 企业外部环境因素 | 第17-18页 |
| 2.3.2 企业内部结构因素 | 第18-20页 |
| 2.3.3 个体因素 | 第20-21页 |
| 2.4 生产企业降低员工流失率的对策 | 第21-26页 |
| 2.4.1 流失对生产企业生产的影响 | 第21-22页 |
| 2.4.2 企业降低流失率的对策 | 第22-26页 |
| 第3章 GA公司现状及流失率分析 | 第26-41页 |
| 3.1 GA公司简介 | 第26-29页 |
| 3.1.1 GA公司概况与背景 | 第26页 |
| 3.1.2 公司的组织结构 | 第26-27页 |
| 3.1.3 生产一线员工的薪酬构成 | 第27-28页 |
| 3.1.4 GA公司的福利制度 | 第28页 |
| 3.1.5 GA公司的考核制度 | 第28页 |
| 3.1.6 招工和离职制度 | 第28页 |
| 3.1.7 培训制度 | 第28-29页 |
| 3.2 GA公司一线员工流失现状 | 第29-31页 |
| 3.3 员工流失率对GA公司的影响 | 第31-32页 |
| 3.3.1 流失率对生产量的影响 | 第31-32页 |
| 3.3.2 流失率对产品质量的影响 | 第32页 |
| 3.3.3 流失率对GA公司非生产方面的影响 | 第32页 |
| 3.4 关于GA公司生产员工离职调查问卷 | 第32-35页 |
| 3.4.1 离职问卷调查 | 第32-33页 |
| 3.4.2 问卷结果 | 第33-35页 |
| 3.5 GA公司员工流失原因分析 | 第35-41页 |
| 3.5.1 企业外部环境因素分析 | 第35-36页 |
| 3.5.2 GA公司员工个体因素 | 第36-37页 |
| 3.5.3 薪酬福利及其分配制度因素 | 第37-38页 |
| 3.5.4 员工个人晋升因素 | 第38页 |
| 3.5.5 公司内部生产条件因素 | 第38页 |
| 3.5.6 GA公司缺少优秀管理人员 | 第38-39页 |
| 3.5.7 生产任务重 | 第39页 |
| 3.5.8 企业文化因素 | 第39页 |
| 3.5.9 对员工的培训明显不足 | 第39页 |
| 3.5.10 GA公司一线员工流失情况汇总 | 第39-41页 |
| 第4章 解决GA公司员工流失率过高的对策 | 第41-49页 |
| 4.1 对策的提出 | 第41页 |
| 4.2 制定与公司发展相适应的生产及人力管理制度 | 第41-42页 |
| 4.3 建立更有激励性的薪酬制度 | 第42-44页 |
| 4.4 提供多元个性的福利 | 第44页 |
| 4.5 关注与培养员工职业规划 | 第44-46页 |
| 4.6 提高员工的工作自主性 | 第46页 |
| 4.7 建设企业文化加强凝聚力 | 第46-47页 |
| 4.8 防流失从招人开始 | 第47-48页 |
| 4.9 加强离职管理 | 第48-49页 |
| 第5章 总结与展望 | 第49-51页 |
| 5.1 主要结论与实践价值 | 第49页 |
| 5.2 研究的不足之处 | 第49-50页 |
| 5.3 展望 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-53页 |
| 致谢 | 第53-54页 |
| 附录 | 第54-56页 |
| 附件 | 第56页 |