| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 1 绪论 | 第8-10页 |
| 1.1 研究背景 | 第8页 |
| 1.2 研究意义 | 第8-9页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第8-9页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第9页 |
| 1.3 研究目的 | 第9-10页 |
| 2 文献评述 | 第10-23页 |
| 2.1 组织支持感 | 第10-12页 |
| 2.1.1 组织支持感的概念 | 第10-11页 |
| 2.1.2 组织支持感的结构与测量研究 | 第11-12页 |
| 2.2 心理契约 | 第12-18页 |
| 2.2.1 心理契约概念的提出 | 第12-14页 |
| 2.2.2 心理契约的结构 | 第14-17页 |
| 2.2.3 心理契约相关研究 | 第17-18页 |
| 2.3 工作倦怠 | 第18-20页 |
| 2.3.1 工作倦怠的概念 | 第18-19页 |
| 2.3.2 工作倦怠的结构与测量研究 | 第19-20页 |
| 2.4 组织支持、心理契约和工作倦怠的关系 | 第20-23页 |
| 3 理论框架及研究假设 | 第23-29页 |
| 3.1 研究假设 | 第23页 |
| 3.2 研究方法 | 第23-24页 |
| 3.2.1 研究对象及数据采集方法 | 第23-24页 |
| 3.3 测量工具 | 第24-27页 |
| 3.3.1 心理契约量表 | 第24-25页 |
| 3.3.2 组织支持感量表 | 第25-26页 |
| 3.3.3 工作倦怠量表 | 第26-27页 |
| 3.4 数据分析和方法 | 第27-29页 |
| 4 数据分析和统计结果 | 第29-49页 |
| 4.1 描述性统计分析 | 第29-31页 |
| 4.1.1 变量的描述性统计分析 | 第30-31页 |
| 4.2 量表的信度与效度 | 第31-35页 |
| 4.2.1 量表的信度检验 | 第31-32页 |
| 4.2.2 量表的效度检验 | 第32-35页 |
| 4.3 员工个人特征对组织支持感、心理契约和工作倦怠的差异性分析 | 第35-37页 |
| 4.4 组织支持感、心理契约和工作倦怠的相关分析 | 第37-40页 |
| 4.4.1 各研究变量总体上的相关分析 | 第37-38页 |
| 4.4.2 变量各维度间的相关分析 | 第38-40页 |
| 4.5 组织支持感、心理契约和工作倦怠的回归分析 | 第40-45页 |
| 4.5.1 心理契约组织责任总体及各维度对工作倦怠的回归分析 | 第40-42页 |
| 4.5.2 工作倦怠总体及各维度对组织支持的回归分析 | 第42-43页 |
| 4.5.3 工作倦怠总体及各维度对组织支持的回归分析 | 第43-45页 |
| 4.6 心理契约的中介效应检验 | 第45-46页 |
| 4.7 研究结论 | 第46-49页 |
| 4.7.1 山东国企员工组织支持感、心理契约和工作倦怠现状 | 第46-47页 |
| 4.7.2 山东国企员工组织支持感、心理契约和工作倦怠之间的关系 | 第47-49页 |
| 5 政策建议 | 第49-53页 |
| 5.1 基于研究结果对山东国有企业人力资源实践的启示与建议 | 第49-52页 |
| 5.1.1 重视员工心理契约管理，构建公平的薪酬体系 | 第49页 |
| 5.1.2 营造心理契约的环境，打造积极的企业文化 | 第49-50页 |
| 5.1.3 加强组织支持，完善员工培训体系 | 第50页 |
| 5.1.4 强化组织管理，增进企业与员工的价值认同 | 第50-51页 |
| 5.1.5 根据个体特性，完善职业规划体系 | 第51页 |
| 5.1.6 增进对员工心理关怀，缓解员工工作倦怠 | 第51页 |
| 5.1.7 基于研究结果对山东国有企业人力资源实践的总结 | 第51-52页 |
| 5.2 本研究的局限性和未来研究方向 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-60页 |
| 致谢 | 第60页 |
