| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 第1章 导论 | 第9-15页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第9-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-12页 |
| 1.2 研究对象及方法 | 第12-13页 |
| 1.2.1 研究对象 | 第12页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第12-13页 |
| 1.3 研究内容及框架 | 第13页 |
| 1.4 本文的主要贡献 | 第13-15页 |
| 第2章 激励相关基础理论 | 第15-24页 |
| 2.1 相关概念 | 第15-17页 |
| 2.1.1 激励的定义 | 第15-16页 |
| 2.1.2 专业技术人员的定义 | 第16-17页 |
| 2.2 激励相关理论 | 第17-24页 |
| 2.2.1 内容激励理论 | 第17-20页 |
| 2.2.2 过程激励理论 | 第20-21页 |
| 2.2.3 行为改造激励理论 | 第21-22页 |
| 2.2.4 综合激励理论 | 第22-24页 |
| 第3章 内蒙古YT集团技术人员激励现状及问题 | 第24-43页 |
| 3.1 内蒙古YT集团概况 | 第24-25页 |
| 3.2 内蒙古YT集团专业技术人员概况 | 第25-27页 |
| 3.3 内蒙古YT集团专业技术人员激励现状及满意度调查 | 第27-38页 |
| 3.3.1 内蒙古YT集团专业技术人员激励现状分析 | 第27-32页 |
| 3.3.2 内蒙古YT集团专业技术人员满意度调查分析 | 第32-38页 |
| 3.4 内蒙古YT集团专业技术人员激励存在的问题 | 第38-41页 |
| 3.4.1 薪酬结构缺乏激励效果 | 第38-39页 |
| 3.4.2 职称评审机制不健全 | 第39页 |
| 3.4.3 缺乏健全的绩效考核体系 | 第39-40页 |
| 3.4.4 激励方案缺乏系统性 | 第40-41页 |
| 3.5 内蒙古YT集团专业技术人员激励问题产生的原因 | 第41-43页 |
| 3.5.1 缺乏对专业技术人才重视 | 第41页 |
| 3.5.2 技术人员激励方式缺乏创新 | 第41页 |
| 3.5.3 缺乏科学的职业生涯规划 | 第41-42页 |
| 3.5.4 激励方案缺乏战略匹配 | 第42-43页 |
| 第4章 内蒙古YT集团专业技术人员激励方案改进 | 第43-53页 |
| 4.1 专业技术人员激励方案改进原则 | 第43-44页 |
| 4.1.1 以人为本原则 | 第43页 |
| 4.1.2 公平公正原则 | 第43页 |
| 4.1.3 内外结合原则 | 第43-44页 |
| 4.1.4 成本效益原则 | 第44页 |
| 4.2 激励方案的模型改进 | 第44-45页 |
| 4.3 激励方案改进设计 | 第45-53页 |
| 4.3.1 薪酬激励 | 第45-47页 |
| 4.3.2 多方式激励 | 第47-50页 |
| 4.3.3 绩效评价机制 | 第50-51页 |
| 4.3.4 沟通反馈机制 | 第51-53页 |
| 第5章 内蒙古YT集团专业技术人员激励方案保障措施 | 第53-58页 |
| 5.1 加强高层领导重视 | 第53-54页 |
| 5.1.1 树立尊重人才的理念 | 第53页 |
| 5.1.2 高层领导积极参与支持 | 第53-54页 |
| 5.2 做好思想动员工作 | 第54-55页 |
| 5.2.1 加强教育培训 | 第54-55页 |
| 5.2.2 做好宣传引导 | 第55页 |
| 5.3 建立配套支持制度 | 第55-56页 |
| 5.3.1 建立开放的竞争制度 | 第55-56页 |
| 5.3.2 建立科学的考评制度 | 第56页 |
| 5.4 构建健康的企业文化 | 第56-58页 |
| 5.4.1 企业文化融入绩效考核 | 第56-57页 |
| 5.4.2 建立有效的沟通渠道 | 第57页 |
| 5.4.3 建设以人为本的环境 | 第57-58页 |
| 第6章 结论及展望 | 第58-60页 |
| 6.1 主要结论 | 第58-59页 |
| 6.2 进一步研究的问题 | 第59-60页 |
| 参考文献 | 第60-61页 |
