基层销售人员绩效考核与薪酬设计
| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-10页 |
| 1 问题提出 | 第10-13页 |
| ·企业销售人员的地位 | 第10页 |
| ·销售人员管理存在的问题 | 第10-12页 |
| ·医药行业现状 | 第10-11页 |
| ·基层销售人员管理存在问题及原因 | 第11-12页 |
| ·研究目的 | 第12-13页 |
| 2 绩效考核与薪酬设计相关理论及应用现状 | 第13-20页 |
| ·相关理论 | 第13-18页 |
| ·绩效考核与薪酬设计的关系 | 第18页 |
| ·绩效考核与薪酬设计在企业中的应用 | 第18-20页 |
| 3 基层销售人员绩效考核与薪酬设计关键因素 | 第20-26页 |
| ·基层销售人员的绩效考核与薪酬设计原则 | 第20-21页 |
| ·体现组织战略原则 | 第20页 |
| ·保障基本需求原则 | 第20页 |
| ·充分体现激励原则 | 第20页 |
| ·定性与定量指标相结合原则 | 第20-21页 |
| ·政策弹性原则 | 第21页 |
| ·基层销售人员的绩效考核步骤 | 第21-23页 |
| ·制定销售人员考核激励计划 | 第21页 |
| ·工作分析与制定考核指标 | 第21-22页 |
| ·选择考核方法 | 第22页 |
| ·确定考核周期 | 第22页 |
| ·考核人及考核权限 | 第22-23页 |
| ·基层销售人员的薪酬设计步骤 | 第23-26页 |
| ·制定薪酬的原则和策略 | 第23页 |
| ·工作分析 | 第23-24页 |
| ·职位评价 | 第24页 |
| ·薪酬调查 | 第24页 |
| ·薪酬定位 | 第24-25页 |
| ·薪酬结构设计 | 第25-26页 |
| 4 A公司案例 | 第26-37页 |
| ·A公司背景 | 第26页 |
| ·公司原有绩效考核与薪酬设计方案 | 第26-31页 |
| ·方案实施后出现的问题 | 第31-32页 |
| ·品种销售趋于单一 | 第31-32页 |
| ·费用管理混乱 | 第32页 |
| ·团队气氛不和谐 | 第32页 |
| ·人员离职率高 | 第32页 |
| ·客户投诉多且公司形象差 | 第32页 |
| ·问题原因分析 | 第32-37页 |
| ·准备不足 | 第32-33页 |
| ·管理与控制功能方面的缺失 | 第33-34页 |
| ·缺乏激励功能 | 第34-36页 |
| ·缺乏战略意图 | 第36-37页 |
| 5 绩效考核与薪酬设计优化 | 第37-48页 |
| ·优化理论依据 | 第37-38页 |
| ·绩效考核优化理论依据 | 第37页 |
| ·薪酬设计优化理论依据 | 第37-38页 |
| ·绩效考核优化 | 第38-42页 |
| ·绩效考核新体系导向和原则 | 第38-39页 |
| ·建立新的绩效考核指标体系 | 第39-42页 |
| ·薪酬设计优化 | 第42-46页 |
| ·薪酬设计导向和原则 | 第42页 |
| ·基层销售代表工作分析 | 第42-43页 |
| ·薪酬调查 | 第43-44页 |
| ·基层销售人员薪酬结构与绩效加薪 | 第44-45页 |
| ·公司新旧薪酬福利方案对比 | 第45-46页 |
| ·绩效考核与薪酬设计优化效果评价 | 第46-48页 |
| ·新方案实施后效果 | 第46-47页 |
| ·新方案存在问题及应对策略 | 第47-48页 |
| 6 结论 | 第48-50页 |
| ·绩效考核与薪酬设计要体现可操作性 | 第48页 |
| ·惟有激励才是有效的绩效考核与薪酬设计 | 第48-49页 |
| ·绩效考核与薪酬设计是中小企业有力的管理工具 | 第49-50页 |
| 7 致谢 | 第50-51页 |
| 8 参考文献 | 第51-53页 |
| 详细摘要 | 第53-58页 |
