小企业人力资源管理的研究
| 第1章 绪论 | 第1-13页 |
| ·研究背景 | 第8-9页 |
| ·小企业人才竞争面临的挑战 | 第9-11页 |
| ·我国人才总体短缺情况 | 第9-10页 |
| ·跨国公司的人才竞争 | 第10-11页 |
| ·本文的结构安排 | 第11-13页 |
| 第2章 小企业简介 | 第13-23页 |
| ·小企业的蓬勃兴起 | 第13-14页 |
| ·小企业的界定 | 第14-15页 |
| ·小企业的特点 | 第15-16页 |
| ·小企业发展的根本原因 | 第16-18页 |
| ·小企业存在的形式 | 第18-20页 |
| ·单一业主形式 | 第18页 |
| ·合伙经营形式 | 第18-19页 |
| ·有限责任公司 | 第19-20页 |
| ·小企业的作用 | 第20-21页 |
| ·小企业扩大就业，稳定社会 | 第20页 |
| ·小企业是经济增长与技术创新的重要力量 | 第20页 |
| ·小企业推动了地区经济发展 | 第20-21页 |
| ·小企业面临的主要问题 | 第21-23页 |
| ·财务 | 第21页 |
| ·基础设施 | 第21页 |
| ·人才 | 第21页 |
| ·市场信息 | 第21-22页 |
| ·产品质量 | 第22页 |
| ·企业倒闭的危险 | 第22-23页 |
| 第3章 小企业人力资源管理的现状 | 第23-29页 |
| ·小企业人力资源管理的特点 | 第23-25页 |
| ·人力资源的基本概念 | 第23页 |
| ·人力资源管理的概念 | 第23-25页 |
| ·小企业人力资源管理的特点 | 第25-26页 |
| ·小企业人力资源管理现状 | 第26-29页 |
| ·缺乏人力资源规划 | 第26页 |
| ·人才流失快，人才稳定难 | 第26页 |
| ·管理人才素质低，人才结构不合理 | 第26-27页 |
| ·重使用轻开发，重组织轻个人 | 第27页 |
| ·强调管理，忽视激活 | 第27页 |
| ·人才高消费与人力凑合 | 第27-29页 |
| 第4章 小企业如何选取所需要的人才 | 第29-39页 |
| ·小企业的人力资源规划 | 第29-30页 |
| ·需求预测 | 第30-31页 |
| ·经验估计法 | 第30-31页 |
| ·统计预测法 | 第31页 |
| ·工作研究预测法 | 第31页 |
| ·需求预测的典型步骤 | 第31-36页 |
| ·人力资源供给预测 | 第32-33页 |
| ·确定人员净需求 | 第33-35页 |
| ·人力规划的关键任务:规划核心人员 | 第35-36页 |
| ·小企业的人员招聘 | 第36-39页 |
| ·人员录用须注意的问题 | 第37-39页 |
| 第5章 小企业留住人才的措施 | 第39-60页 |
| ·激励概述 | 第39-42页 |
| ·什么是激励 | 第39页 |
| ·激动理论 | 第39-40页 |
| ·双因素理论 | 第40页 |
| ·如何激励员工 | 第40-42页 |
| ·确定“以人为本”的管理理念 | 第42-44页 |
| ·现代管理是以人为中心的“人本主义”管理 | 第42页 |
| ·怎样确立“以人为本”的管理理念 | 第42-44页 |
| ·构建人力资源管理的核心制度体系 | 第44-49页 |
| ·3P模式---人力资源管理的核心制度体系 | 第44-45页 |
| ·3P模式的核心逻辑关系 | 第45-46页 |
| ·3P模式应用效果评价 | 第46页 |
| ·3P模式的实施过程 | 第46-49页 |
| ·提供富有竞争力的薪酬 | 第49-58页 |
| ·薪酬的概念和作用 | 第49-51页 |
| ·薪酬模式 | 第51-52页 |
| ·三种薪酬模式 | 第52-53页 |
| ·薪酬管理的基本流程 | 第53-54页 |
| ·薪酬设计的原则 | 第54页 |
| ·员工福利的构成 | 第54-56页 |
| ·高级人才的薪酬管理 | 第56-58页 |
| ·为员工设立良好的职业生涯规划 | 第58页 |
| ·为员工提供良好的教育和培训机会 | 第58-60页 |
| 附: 三星公司的人才战略 | 第60-62页 |
| 结论 | 第62-64页 |
| 致谢 | 第64-65页 |
| 参考文献 | 第65-66页 |
