| 绪论 | 第1-9页 |
| 1 知识型员工：概念及其特征 | 第9-14页 |
| 1．1 知识型员工概念界定 | 第9页 |
| 1．2 知识型员工的特征 | 第9-12页 |
| 1．2．1 较高的人力资本含量 | 第10页 |
| 1．2．2 较大的人力投资风险 | 第10-11页 |
| 1．2．3 较高的相对价值 | 第11页 |
| 1．2．4 较强的稀缺性 | 第11-12页 |
| 1．3 知识型员工的需要特征 | 第12-14页 |
| 2 知识型员工激励：理论研究与国际经验 | 第14-25页 |
| 2．1 激励的涵义 | 第14页 |
| 2．2 知识型员工激励的经济学分析 | 第14-21页 |
| 2．2．1 委托—代理理论 | 第14-16页 |
| 2．2．2 人力资本理论 | 第16-18页 |
| 2．2．3 贡献价值论 | 第18-19页 |
| 2．2．4 知识价值论 | 第19-21页 |
| 2．3 知识型员工激励的管理学等视角分析 | 第21-23页 |
| 2．4 知识型员工激励的国际经验 | 第23-25页 |
| 3 中国企业知识型员工激励：问题与原因 | 第25-32页 |
| 3．1 中国企业知识型员工激励的主要措施 | 第25-28页 |
| 3．1．1 较多的现金计划报酬 | 第25-26页 |
| 3．1．2 “官本位”攀升通道 | 第26页 |
| 3．1．3 较多的决策知情 | 第26-27页 |
| 3．1．4 一定的持股计划薪酬 | 第27-28页 |
| 3．1．5 其他分配形式 | 第28页 |
| 3．2 中国企业知识型员工激励的缺失 | 第28-30页 |
| 3．2．1 人力资本投资的补偿不足 | 第28-29页 |
| 3．2．2 人力资本参与利润分配远未成为广普性机制 | 第29页 |
| 3．2．3 激励机制缺乏创新 | 第29页 |
| 3．2．4 职业通道狭窄 | 第29-30页 |
| 3．3 中国企业知识型员工激励不足的成因 | 第30-32页 |
| 3．3．1 对人力资本范畴较为陌生 | 第30页 |
| 3．3．2 对企业的核心竞争力缺乏理性认识 | 第30页 |
| 3．3．3 传统体制的惯性 | 第30-31页 |
| 3．3．4 现代管理理念、方法与技术把握的滞后 | 第31-32页 |
| 4 知识型员工激励的优化：原则与机制 | 第32-56页 |
| 4．1 总体思路 | 第32-34页 |
| 4．2 知识型员工激励安排的基本要求 | 第34-36页 |
| 4．2．1 有效降低优秀知识型员工的流失率 | 第34-35页 |
| 4．2．2 确保知识型员工能够充分发挥才智 | 第35页 |
| 4．2．3 关注员工和企业的共同成长 | 第35-36页 |
| 4．3 知识型员工激励的原则 | 第36-37页 |
| 4．3．1 个性化 | 第36页 |
| 4．3．2 适度性 | 第36-37页 |
| 4．3．3 公平性 | 第37页 |
| 4．3．4 长期效应 | 第37页 |
| 4．4 知识型员工激励性薪酬机制设计 | 第37-56页 |
| 4．4．1 内在薪酬设计 | 第38-43页 |
| 4．4．2 外在薪酬设计 | 第43-56页 |
| 5 案例研究 | 第56-59页 |
| 5．1 企业背景 | 第56-57页 |
| 5．2 案例企业知识型员工激励现状评析 | 第57-59页 |
| 6 结论 | 第59-60页 |
| 致谢 | 第60-63页 |
| 主要参考文献 | 第63-66页 |
| 附录A | 第66-72页 |
| 附录B | 第72-76页 |