知识管理视野下民办高校人力资源管理创新研究
| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 第1章 引言 | 第9-15页 |
| ·研究背景与意义 | 第9-11页 |
| ·研究现状综述 | 第11-13页 |
| ·国外研究现状 | 第11-12页 |
| ·国内研究现状 | 第12-13页 |
| ·研究述评 | 第13页 |
| ·研究思路与方法 | 第13-15页 |
| ·研究思路 | 第13-14页 |
| ·研究方法 | 第14-15页 |
| 第2章 高校人力资源管理的知识管理理论基础 | 第15-25页 |
| ·知识管理 | 第15-18页 |
| ·知识管理的内涵 | 第15-17页 |
| ·知识管理的技术方法 | 第17-18页 |
| ·知识管理的启示 | 第18页 |
| ·大学知识管理 | 第18-22页 |
| ·大学知识管理的概念 | 第18-20页 |
| ·大学知识管理的内容 | 第20-21页 |
| ·大学知识管理的特殊性 | 第21-22页 |
| ·高校人力资源管理引入知识管理的必要性与可行性 | 第22-25页 |
| ·高校人力资源管理引入知识管理的必要性 | 第22-23页 |
| ·高校人力资源管理引入知识管理的可行性 | 第23-25页 |
| 第3章 民办高校人力资源管理存在的问题及原因分析 | 第25-40页 |
| ·民办高校人力资源管理存在的问题 | 第25-33页 |
| ·人力资源管理的目标导向不明 | 第25-27页 |
| ·人力资源管理的激励机制不活 | 第27-28页 |
| ·人力资源管理的调节协调不力 | 第28-29页 |
| ·人力资源管理的评价监控不够 | 第29-31页 |
| ·人力资源管理的风险防范不足 | 第31-33页 |
| ·民办高校人力资源管理存在问题的原因分析 | 第33-36页 |
| ·高等学校人力资源流动的制度障碍 | 第33-34页 |
| ·民办高校人力资源管理的操作误区 | 第34-35页 |
| ·民办高校人力资源管理的理念滞后 | 第35-36页 |
| ·民办高校人力资源管理面临的挑战 | 第36-40页 |
| ·民办高校办学规模快速发展 | 第36-38页 |
| ·民办高校发展重心从办学规模向办学质量上转移 | 第38-40页 |
| 第4章 民办高校人力资源管理创新的对策 | 第40-50页 |
| ·设置有利于知识共享的管理体系 | 第40-43页 |
| ·建立青年教师的导师制和科研导师制 | 第40-41页 |
| ·建立教学研究制度 | 第41-43页 |
| ·建立校内学术交流和成果发布制度 | 第43页 |
| ·建立知识创新的激励制度 | 第43-45页 |
| ·增强柔性管理,促进岗位人才流动 | 第43-44页 |
| ·合理运用"效率工资"制度 | 第44页 |
| ·个体激励与全员激励相结合 | 第44页 |
| ·物质激励与全面激励相结合 | 第44-45页 |
| ·激励正式群体与激励非正式群体相结合 | 第45页 |
| ·建立知识经营的管理模式 | 第45-50页 |
| ·把对职业人的管理转变成对知识的管理 | 第45-46页 |
| ·转变管理理念,提高管理素质 | 第46-47页 |
| ·加强知识库的建设,将人才资源变组织资源 | 第47-50页 |
| 第5章 结束语 | 第50-52页 |
| 参考文献 | 第52-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |
| 附录 | 第55页 |
