新生代员工组织支持一致性、职场孤独感与离职倾向关系研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11-13页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第11-12页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第12-13页 |
| 1.3 研究内容及方法 | 第13-16页 |
| 1.3.1 研究内容及框架 | 第13-14页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.3.3 研究创点新 | 第15-16页 |
| 第二章 文献综述 | 第16-31页 |
| 2.1 新生代员工 | 第16-17页 |
| 2.1.1 新生代员工的界定 | 第16页 |
| 2.1.2 新生代员工的特点 | 第16-17页 |
| 2.2 组织支持 | 第17-20页 |
| 2.2.1 组织支持的概念 | 第17-18页 |
| 2.2.2 组织支持的前因及结果变量 | 第18-19页 |
| 2.2.3 组织支持的维度及测量 | 第19-20页 |
| 2.3 职场孤独感 | 第20-23页 |
| 2.3.1 职场孤独感概念 | 第20-21页 |
| 2.3.2 职场孤独感的前因及结果变量 | 第21-22页 |
| 2.3.3 职场孤独感的维度及测量 | 第22-23页 |
| 2.4 离职倾向 | 第23-29页 |
| 2.4.1 离职倾向概念 | 第23-24页 |
| 2.4.2 离职倾向的相关模型 | 第24-27页 |
| 2.4.3 离职倾向的影响因素 | 第27-29页 |
| 2.5 相关理论基础 | 第29-31页 |
| 2.5.1 社会交换理论 | 第29-30页 |
| 2.5.2 组织支持理论 | 第30页 |
| 2.5.3 心理契约理论 | 第30-31页 |
| 第三章 研究设计 | 第31-38页 |
| 3.1 相关概念界定 | 第31-32页 |
| 3.1.1 组织支持及其配对情况 | 第31页 |
| 3.1.2 职场孤独感 | 第31-32页 |
| 3.1.3 离职倾向 | 第32页 |
| 3.2 理论模型构建 | 第32页 |
| 3.3 研究假设 | 第32-38页 |
| 3.3.1 组织支持一致性与离职倾向 | 第32-34页 |
| 3.3.2 组织支持一致性与职场孤独感 | 第34-35页 |
| 3.3.3 职场孤独感与离职倾向 | 第35-36页 |
| 3.3.4 职场孤独感的中介作用 | 第36-38页 |
| 第四章 实证分析与研究结果 | 第38-60页 |
| 4.1 样本选择与数据收集 | 第38-40页 |
| 4.1.1 问卷设计 | 第38页 |
| 4.1.2 问卷主要内容 | 第38页 |
| 4.1.3 研究对象及数据收集 | 第38-39页 |
| 4.1.4 描述性统计分析 | 第39-40页 |
| 4.2 变量的测量 | 第40-42页 |
| 4.2.1 组织支持的测量 | 第40-41页 |
| 4.2.2 职场孤独感的测量 | 第41-42页 |
| 4.2.3 离职倾向的测量 | 第42页 |
| 4.2.4 控制变量的测量 | 第42页 |
| 4.3 信度及效度检验 | 第42-48页 |
| 4.3.1 信度分析 | 第42-43页 |
| 4.3.2 效度分析 | 第43-48页 |
| 4.4 数据分析与检测 | 第48-57页 |
| 4.4.1 相关性分析 | 第48页 |
| 4.4.2 多项式回归分析 | 第48-55页 |
| 4.4.3 职场孤独感的中介效应分析 | 第55-57页 |
| 4.5 假设检验结果与讨论 | 第57-60页 |
| 第五章 研究结论与展望 | 第60-63页 |
| 5.1 研究结论 | 第60页 |
| 5.2 理论意义与管理启示 | 第60-61页 |
| 5.3 研究局限性与展望 | 第61-63页 |
| 参考文献 | 第63-70页 |
| 附录 | 第70-73页 |
| 致谢 | 第73页 |
