| 摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第11-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.1.1 企业基本概况 | 第11页 |
| 1.1.2 研究的内容 | 第11-12页 |
| 1.1.2.1 合规体系 | 第11-12页 |
| 1.1.2.2 超越合规体系 | 第12页 |
| 1.2 研究目的 | 第12页 |
| 1.3 研究思路及基本结构 | 第12-14页 |
| 第二章 劳工权益相关的理论 | 第14-18页 |
| 2.1 国际劳工标准 | 第14-16页 |
| 2.1.1 国际劳工组织 | 第14页 |
| 2.1.2 国际劳工组织的历史沿革 | 第14-15页 |
| 2.1.3 国际劳工标准 | 第15-16页 |
| 2.1.4 与中国的关系 | 第16页 |
| 2.2 跨国公司推行劳工权益保护 | 第16-18页 |
| 2.2.1 跨国公司推行劳工权益保护的历程 | 第16-17页 |
| 2.2.2 跨国公司推行劳工权益保护 | 第17-18页 |
| 第三章 F公司实施合规体系的回顾与评价 | 第18-41页 |
| 3.1 F公司实施合规体系的背景 | 第18-19页 |
| 3.1.1 中国的法律、法规对劳工权益日益重视 | 第18页 |
| 3.1.2 N公司行为准则中对企业保护劳工权益的要求 | 第18-19页 |
| 3.1.3 企业自身发展的需要 | 第19页 |
| 3.2 F公司采用的合规体系 | 第19-22页 |
| 3.2.1 N公司的背景 | 第19-20页 |
| 3.2.2 N公司的合规体系 | 第20-22页 |
| 3.3 F公司实施合规体系现状分析 | 第22-41页 |
| 3.3.1 制度保障 | 第22-23页 |
| 3.3.2 实施阶段 | 第23-25页 |
| 3.3.3 实施情况的回顾与评价 | 第25-38页 |
| 3.3.3.1 工厂政策认知及员工招聘 | 第26-27页 |
| 3.3.3.2 培训与发展 | 第27-28页 |
| 3.3.3.3 工作环境 | 第28-29页 |
| 3.3.3.4 薪酬与福利 | 第29-32页 |
| 3.3.3.5 绩效管理 | 第32-33页 |
| 3.3.3.6 团队合作 | 第33-34页 |
| 3.3.3.7 工人与管理层的沟通 | 第34-36页 |
| 3.3.3.8 工人对工厂的整体评估 | 第36-37页 |
| 3.3.3.9 建议 | 第37-38页 |
| 3.3.4 未来面临的挑战及因应对策 | 第38-41页 |
| 3.3.4.1 每月加班不超过36小时 | 第38-39页 |
| 3.3.4.2 社保基数为应发工资 | 第39-40页 |
| 3.3.4.3 因应对策 | 第40-41页 |
| 第四章 F公司实施超越合规体系的必要性及对策思考 | 第41-61页 |
| 4.1 F公司实施超越合规体系的必要性 | 第41-43页 |
| 4.1.1 有效控制成本，提高公司赢利能力 | 第41页 |
| 4.1.2 推动公司产品升级及转型，对F公司在中国的发展重新定位 | 第41-42页 |
| 4.1.3 塑造优秀的企业文化，提高员工对公司的归属感 | 第42页 |
| 4.1.4 可持续发展，提高企业的整体寿命 | 第42-43页 |
| 4.2 超越合规体系的内涵 | 第43-52页 |
| 4.2.1 实施供应链超越合规体系的目的 | 第43页 |
| 4.2.2 超越合规体系标准 | 第43-52页 |
| 4.2.2.1 定义 | 第43-44页 |
| 4.2.2.2 合规体系、超越合规体系在定义上的差异 | 第44页 |
| 4.2.2.3 N公司供应链评级体系——五大评分项目 | 第44-45页 |
| 4.2.2.4 合规体系、超越合规体系在五大评分项目上的差异 | 第45-46页 |
| 4.2.2.5 五大评分项目——HRMAT的要求及标准 | 第46-50页 |
| 4.2.2.6 合规体系和超越合规体系在HRMAT上的差别 | 第50-52页 |
| 4.3 超越合规体系的初步实施 | 第52-57页 |
| 4.3.1 成立HRMAT推行小组 | 第54页 |
| 4.3.2 针对标准进行培训，与公司内部HR体系进行匹配，找出差距 | 第54-57页 |
| 4.3.2.1 HRMAT与公司内部HR体系进行匹配，进行第一次的分类 | 第54-55页 |
| 4.3.2.2 向N公司申请进行校正，根据F公司HR体系进行第二次分类 | 第55-57页 |
| 4.3.3 以PDCA循环作为体系的基础理论，制定出有序的行动方案 | 第57页 |
| 4.4 实施中存在的问题及对策思考 | 第57-61页 |
| 4.4.1 实施中存在的问题 | 第57-59页 |
| 4.4.1.1 初期投入与产出不成正比，公司内部积极性不高 | 第57-58页 |
| 4.4.1.2 高潜力员工缺乏，影响体系实施的效率，制约战略规划的推行 | 第58页 |
| 4.4.1.3 员工缺乏归属感，沟通乏力，战略规划仅是中高层的目标 | 第58页 |
| 4.4.1.4 企业文化建设留于形式，员工凝聚力缺乏，战略目标达成缓慢 | 第58-59页 |
| 4.4.2 对策思考 | 第59-61页 |
| 4.4.2.1 积极寻求外部支持，通过实际案例，获得公司内部的支持 | 第59页 |
| 4.4.2.2 关键岗位重新定义，外引内育高潜力员工 | 第59-60页 |
| 4.4.2.3 建立高效沟通机制，提高员工归属感，战略规划深入基层员工 | 第60页 |
| 4.4.2.4 推进企业文化建设，增加员工凝聚力 | 第60-61页 |
| 第五章 结论 | 第61-62页 |
| 参考文献 | 第62-63页 |
| 致谢 | 第63-64页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 | 第64-65页 |
| 附件 | 第65页 |
