| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 序言 | 第10-16页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第11-12页 |
| 1.2.1 研究的目的 | 第11-12页 |
| 1.2.2 研究的意义 | 第12页 |
| 1.3 文献综述 | 第12-15页 |
| 1.3.1 国外文献综述 | 第13-14页 |
| 1.3.2 国内文献综述 | 第14-15页 |
| 1.4 本文创新点 | 第15-16页 |
| 第2章 概念界定及相关理论研究 | 第16-22页 |
| 2.1 相关理论概念 | 第16-17页 |
| 2.1.1 人力资源及人力资源管理 | 第16页 |
| 2.1.2 人力资源培训 | 第16页 |
| 2.1.3 技术人员的界定 | 第16-17页 |
| 2.1.4 胜任素质 | 第17页 |
| 2.2 理论基础 | 第17-22页 |
| 2.2.1 Goldstein三要素模型理论 | 第17-18页 |
| 2.2.2 培训需求差距分析模型理论 | 第18-19页 |
| 2.2.3 胜任力素质模型理论 | 第19-22页 |
| 第3章 AZ公司技术员工培训的问题与分析 | 第22-38页 |
| 3.1 AZ公司概况 | 第22-28页 |
| 3.1.1 AZ公司人力资源结构情况 | 第22-25页 |
| 3.1.2 AZ公司人力资源现状分析 | 第25-27页 |
| 3.1.3 AZ公司技术员工的培训的现状 | 第27-28页 |
| 3.2 AZ公司技术人员存在的主要问题 | 第28-30页 |
| 3.2.1 公司对技术人员的培训战略不明确 | 第28页 |
| 3.2.2 技术培训与员工实际需求存在脱节 | 第28-29页 |
| 3.2.3 培训机制不健全 | 第29-30页 |
| 3.2.4 培训内容不专业 | 第30页 |
| 3.2.5 缺乏有效的培训评估机制 | 第30页 |
| 3.3 AZ公司人员培训需求分析 | 第30-38页 |
| 3.3.1 胜任力模型在企业培训需求中的应用 | 第30-31页 |
| 3.3.2 建立公司技术人员胜任力的构成要素 | 第31-33页 |
| 3.3.3 建立公司技术人员的胜任力模型 | 第33-36页 |
| 3.3.4 以胜任力模型为基础对技术人员评价 | 第36-37页 |
| 3.3.5 比较公司现状与标准确定培训需求 | 第37-38页 |
| 第4章 AZ公司技术人员培训提升措施 | 第38-44页 |
| 4.1 制定完善人才储备战略 | 第38-39页 |
| 4.2 提升技术员工培训需求分析的准确性 | 第39-40页 |
| 4.2.1 用科学有效的方法分析培训需求 | 第39页 |
| 4.2.2 培训需求与实际相结合 | 第39-40页 |
| 4.3 企业建立员工培训激励机制 | 第40-41页 |
| 4.3.1 员工培训效果与绩效工资挂钩 | 第40页 |
| 4.3.2 目标激励增加员工培训动力 | 第40-41页 |
| 4.4 根据胜任力素质模型设计培训内容 | 第41-42页 |
| 4.4.1 围绕专业技术人员确定胜任力提升培训目标 | 第41页 |
| 4.4.2 围绕专业技术人员确定胜任力提升培训内容 | 第41-42页 |
| 4.4.3 围绕专业技术人员选择恰当的胜任力提升培训技术 | 第42页 |
| 4.5 建立培训评估机制 | 第42-44页 |
| 第5章 结束语 | 第44-45页 |
| 参考文献 | 第45-47页 |
| 附录 AZ公司技术人员岗位胜任力问卷调查表 | 第47-49页 |
| 致谢 | 第49页 |
