| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 绪论 | 第9-12页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究的目的和意义 | 第10页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第10页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第10页 |
| 1.3 论文主要研究内容 | 第10-11页 |
| 1.4 研究方法 | 第11页 |
| 1.5 技术路线 | 第11-12页 |
| 2 人才派遣概述和理论综述 | 第12-18页 |
| 2.1 人才派遣概念界定 | 第12-14页 |
| 2.1.1 人才派遣的特征 | 第12-13页 |
| 2.1.2 相关概念辨析 | 第13-14页 |
| 2.2 相关理论 | 第14-16页 |
| 2.2.1 迈尔斯的人力资源模式理论 | 第14页 |
| 2.2.2 人力资源外包理论 | 第14页 |
| 2.2.3 舒尔茨的人力资本理论 | 第14-15页 |
| 2.2.4 共同雇主理论 | 第15页 |
| 2.2.5 人才产权权能分离理论 | 第15页 |
| 2.2.6 劳动关系非标准化理论 | 第15-16页 |
| 2.3 人才派遣国内外研究综述 | 第16-17页 |
| 2.3.1 国外研究综述 | 第16页 |
| 2.3.2 国内研究综述 | 第16-17页 |
| 2.4 简要评述 | 第17-18页 |
| 3 国内外人才派遣发展状况 | 第18-24页 |
| 3.1 国外人才派遣的发展状况 | 第18-21页 |
| 3.1.1 国外人才派遣的发展情况 | 第18-19页 |
| 3.1.2 国外人才派遣的法律规范 | 第19-21页 |
| 3.1.3 国外人才派遣对我国的启示 | 第21页 |
| 3.2 国内人才派遣的发展状况 | 第21-24页 |
| 3.2.1 我国人才派遣的发展历程 | 第21-22页 |
| 3.2.2 我国人才派遣相关情况分析 | 第22页 |
| 3.2.3 我国人才派遣机构的基本情况 | 第22-24页 |
| 4 重庆A人力资源管理有限公司派遣业务分析 | 第24-39页 |
| 4.1 重庆A人力资源管理有限公司介绍及业务现状 | 第24-29页 |
| 4.1.1 重庆A人力资源管理有限公司简介 | 第24-25页 |
| 4.1.2 重庆A人力资源管理有限公司人才派遣情况 | 第25-29页 |
| 4.2 A人力资源管理有限公司人才派遣SWOT分析 | 第29-33页 |
| 4.2.1 优势 | 第29-30页 |
| 4.2.2 劣势 | 第30-32页 |
| 4.2.3 机会 | 第32-33页 |
| 4.2.4 挑战 | 第33页 |
| 4.3 A人力资源管理有限公司劣势原因分析 | 第33-38页 |
| 4.3.1 事企不分制约了人才派遣业务的发展 | 第33-34页 |
| 4.3.2 专业人才缺乏制约了人才派遣中高端业务的开展 | 第34-35页 |
| 4.3.3 信息化建设滞后无法满足人才派遣发展需要 | 第35-36页 |
| 4.3.4 A公司对派遣员工的管理服务不够精细 | 第36页 |
| 4.3.5 以政府为背景的人力资源机构难以实现区域合作 | 第36页 |
| 4.3.6 人才派遣还不能被大众普遍接受 | 第36-37页 |
| 4.3.7 用人单位不注重对派遣员工的培养和激励 | 第37页 |
| 4.3.8 相关法律法规对人才派遣进行了制约 | 第37-38页 |
| 4.4 A人力资源管理有限公司主要发展战略思路 | 第38-39页 |
| 5 A人力资源管理有限公司派遣业务健康发展的对策建议 | 第39-52页 |
| 5.1 抓住两个机遇，为企业发展奠定良好的基础 | 第39-40页 |
| 5.1.1 加快推进政企、事企分开 | 第40页 |
| 5.1.2 进驻中国（重庆）人力资源服务产业园 | 第40页 |
| 5.2 强化人力资源建设，建立一支高素质专业人才队伍 | 第40-43页 |
| 5.2.1 提前谋划人员分流问题 | 第41页 |
| 5.2.2 对现有员工开展竞聘上岗 | 第41页 |
| 5.2.3 争取公司自己独立的用人权 | 第41页 |
| 5.2.4 优化公司的薪酬绩效体系 | 第41-43页 |
| 5.3 加强内部管理和建设，做好人才派遣服务工作 | 第43-44页 |
| 5.3.1 加强网络和信息化建设 | 第43页 |
| 5.3.2 建立健全内部各项机制，提高团队服务质量 | 第43-44页 |
| 5.3.3 多措并举，与派遣员工建立互信关系 | 第44页 |
| 5.4 适应市场和政策需求，积极开拓发展新业务 | 第44-48页 |
| 5.4.1 深化人力资源外包业务 | 第44-46页 |
| 5.4.2 拓展人力资源延生服务 | 第46页 |
| 5.4.3 承接政府购买人力资源服务项目 | 第46-47页 |
| 5.4.4 继续做好相关新兴业务 | 第47页 |
| 5.4.5 持续做好定向培训工作 | 第47-48页 |
| 5.5 充分发挥主观能动性，积极开拓外地市场 | 第48-49页 |
| 5.5.1 利用现有资源和优势，加强对外联系 | 第48-49页 |
| 5.5.2 着眼其他行业，实现人才派遣全方位发展 | 第49页 |
| 5.6 加强对用工单位和员工的沟通，实现派遣三方合作共赢 | 第49-51页 |
| 5.6.1 加强用工单位的沟通和监督 | 第49-50页 |
| 5.6.2 为派遣员工建立科学的薪酬管理体系 | 第50页 |
| 5.6.3 鼓励派遣员工转为正式员工 | 第50-51页 |
| 5.7 加大对人才派遣的宣传力度 | 第51-52页 |
| 5.7.1 通过媒体、网络等方式广泛宣传人才派遣的优势 | 第51页 |
| 5.7.2 在高校和中职院校中开展人才派遣宣传活动 | 第51-52页 |
| 6 研究结论与展望 | 第52-54页 |
| 6.1 对人才派遣的研究进行归纳总结 | 第52页 |
| 6.2 本文的创新点和不足之处 | 第52-53页 |
| 6.3 对未来的研究方向进行展望 | 第53-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-58页 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文及取得的研究成果 | 第58页 |
