| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 第一章 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究意义及目的 | 第10-11页 |
| 1.2.1 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2.2 研究目的 | 第11页 |
| 1.3 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.3.1 文献研究法 | 第11-12页 |
| 1.3.2 问卷调查法 | 第12页 |
| 1.3.3 统计分析法 | 第12页 |
| 1.4 研究内容与技术路线 | 第12-14页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第12-13页 |
| 1.4.2 研究框架 | 第13-14页 |
| 第二章 文献综述 | 第14-29页 |
| 2.1 高承诺人力资源实践的相关研究综述 | 第14-18页 |
| 2.1.1 高承诺人力资源实践的研究进程及内涵 | 第14-15页 |
| 2.1.2 高承诺人力资源实践的内容及维度 | 第15-17页 |
| 2.1.3 高承诺人力资源实践的相关研究综述 | 第17-18页 |
| 2.2 组织支持感的相关研究综述 | 第18-23页 |
| 2.2.1 组织支持感的理论发展及内涵 | 第18-19页 |
| 2.2.2 组织支持感的影响因素及结果 | 第19-22页 |
| 2.2.3 组织支持感的测量维度 | 第22-23页 |
| 2.3 心理资本理论的相关研究综述 | 第23-25页 |
| 2.3.1 心理资本理论的产生与发展 | 第23-24页 |
| 2.3.2 心理资本理论的维度及测量 | 第24-25页 |
| 2.3.3 心理资本的结果变量 | 第25页 |
| 2.4 员工敬业度的相关研究综述 | 第25-29页 |
| 2.4.1 员工敬业度的概念 | 第25-26页 |
| 2.4.2 员工敬业度的结构与测量 | 第26-28页 |
| 2.4.3 员工敬业度的前因变量 | 第28-29页 |
| 第三章 研究假设与研究方法 | 第29-37页 |
| 3.1 研究假设提出 | 第29-34页 |
| 3.1.1 高承诺人力资源实践与员工敬业度 | 第29-30页 |
| 3.1.2 高承诺人力资源实践与组织支持感 | 第30-31页 |
| 3.1.3 组织支持感与员工敬业度 | 第31-32页 |
| 3.1.4 组织支持感的中介作用 | 第32-33页 |
| 3.1.5 心理资本的调节作用 | 第33-34页 |
| 3.2 理论模型构建 | 第34页 |
| 3.3 问卷设计 | 第34-36页 |
| 3.3.1 高承诺人力资源实践量表 | 第35页 |
| 3.3.2 组织支持感的测量量表 | 第35页 |
| 3.3.3 心理资本测量量表 | 第35页 |
| 3.3.4 员工敬业度的测量 | 第35-36页 |
| 3.4 数据收集方法 | 第36页 |
| 3.5 数据分析方法 | 第36-37页 |
| 第四章 描述性统计分析及信度效度检验 | 第37-45页 |
| 4.1 描述性统计分析 | 第37-38页 |
| 4.2 量表的信度分析 | 第38-39页 |
| 4.3 量表的效度分析 | 第39-45页 |
| 4.3.1 高承诺人力资源实践量表的效度分析 | 第39-40页 |
| 4.3.2 组织支持感量表的效度分析 | 第40-41页 |
| 4.3.3 心理资本量表的效度分析 | 第41-43页 |
| 4.3.4 员工敬业度量表的效度分析 | 第43-45页 |
| 第五章 相关分析及假设检验 | 第45-66页 |
| 5.1 各变量之间的相关分析 | 第45-52页 |
| 5.1.1 高承诺人力资源实践与组织支持感的相关分析 | 第45-47页 |
| 5.1.2 高承诺人力资源实践与员工敬业度的相关分析 | 第47-49页 |
| 5.1.3 组织支持感与员工敬业度的相关分析 | 第49页 |
| 5.1.4 高承诺人力资源实践与员工心理资本的相关分析 | 第49-52页 |
| 5.1.5 心理资本与员工敬业度之间的相关分析 | 第52页 |
| 5.2 变量之间的回归分析 | 第52-55页 |
| 5.2.1 高承诺人力资源实践与组织支持感的回归分析 | 第53-54页 |
| 5.2.2 高承诺人力资源实践与员工敬业度的回归分析 | 第54页 |
| 5.2.3 组织支持感与员工敬业度的回归分析 | 第54-55页 |
| 5.3 组织支持感的中介作用检验 | 第55-60页 |
| 5.3.1 工作支持的中介作用检验 | 第56-57页 |
| 5.3.2 价值认同的中介作用检验 | 第57-59页 |
| 5.3.3 利益关怀的中介作用检验 | 第59-60页 |
| 5.4 心理资本的调节作用检验 | 第60-65页 |
| 5.4.1 自我效能感的调节作用检验 | 第60-61页 |
| 5.4.2 乐观的调节作用检验 | 第61-63页 |
| 5.4.3 韧性的调节作用检验 | 第63-64页 |
| 5.4.4 希望的调节作用检验 | 第64-65页 |
| 5.5 假设检验结果 | 第65-66页 |
| 第六章 研究结论与未来展望 | 第66-73页 |
| 6.1 研究结果讨论 | 第66-69页 |
| 6.1.1 高承诺人力资源实践对组织支持感的影响 | 第66页 |
| 6.1.2 高承诺人力资源实践对员工敬业度的影响 | 第66-67页 |
| 6.1.3 组织支持感对员工敬业度的影响 | 第67-68页 |
| 6.1.4 组织支持感在高承诺人力资源实践与员工敬业度关系中的中介效应 | 第68页 |
| 6.1.5 心理资本在高承诺人力资源实践与员工敬业度关系中的调节效用 | 第68-69页 |
| 6.2 对企业管理工作的启示 | 第69-71页 |
| 6.3 研究不足及未来展望 | 第71-73页 |
| 参考文献 | 第73-80页 |
| 附录A 问卷调查 | 第80-83页 |
| 个人简历 在读期间发表的学术论文 | 第83-84页 |
| 致谢 | 第84页 |
