| 摘要 | 第1-3页 |
| Abstract | 第3-6页 |
| 引言 | 第6-13页 |
| 第1章 概念界定和相关理论基础 | 第13-16页 |
| ·相关概念界定 | 第13-15页 |
| ·招聘 | 第13页 |
| ·高校教师招聘 | 第13页 |
| ·胜任力 | 第13-14页 |
| ·高校教师胜任力 | 第14-15页 |
| ·理论基础 | 第15-16页 |
| ·信息不对称理论 | 第15页 |
| ·冰山模型理论 | 第15-16页 |
| 第2章 高校教师招聘流程现状及存在的问题 | 第16-22页 |
| ·宏观政策下的高校教师招聘 | 第16页 |
| ·高校教师招聘的政策与法律依据 | 第16页 |
| ·宏观政策支持下的高层次人才队伍建设 | 第16页 |
| ·高校教师招聘的流程现状 | 第16-18页 |
| ·高校教师招聘存在的问题 | 第18-22页 |
| ·招聘前期准备阶段对人力资源规划的重视程度不够 | 第18-19页 |
| ·招聘实施阶段对应聘者的考核不够全面 | 第19-20页 |
| ·招聘后期评估阶段缺乏对新进教师的聘后管理 | 第20-22页 |
| 第3章 高校教师胜任力模型构建及实证检验 | 第22-34页 |
| ·胜任力词条的收集 | 第22-26页 |
| ·在校大学生的调查分析 | 第22-23页 |
| ·中国教学名师和行为事件访谈的胜任力词条收集 | 第23-26页 |
| ·胜任力词条的选择和确定 | 第26页 |
| ·问卷的编制与发放 | 第26-28页 |
| ·数据分析与高效教师胜任力模型的最终形成 | 第28-34页 |
| ·因子分析的适应性检验 | 第28-29页 |
| ·因子提取 | 第29-30页 |
| ·因子命名与验证性因素分析 | 第30-32页 |
| ·权重设置与模型最终形成 | 第32-33页 |
| ·模型结果分析及结论 | 第33-34页 |
| 第4章 基于胜任力模型的高校教师招聘改进策略 | 第34-41页 |
| ·制定基于胜任力模型的人力资源规划 | 第34-36页 |
| ·进行工作分析以实现能—岗匹配 | 第34页 |
| ·设定合理入职门槛以避免重学历、职称,轻能力、素质 | 第34-35页 |
| ·明确权责以实现公平、公正、公开 | 第35-36页 |
| ·建立基于胜任力模型的选拔与录用体系 | 第36-39页 |
| ·丰富考核内容 | 第36-38页 |
| ·丰富人才测评方法 | 第38-39页 |
| ·引进创新型教师 | 第39页 |
| ·加强对新进教师评估、考核与培养 | 第39-41页 |
| ·注重对新进教师的评估与考核 | 第39-40页 |
| ·加强对新进教师的培养 | 第40-41页 |
| 结论 | 第41-43页 |
| 参考文献 | 第43-45页 |
| 攻读学位期间的研究成果 | 第45-46页 |
| 致谢 | 第46-47页 |