| 内容摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 第1章 导论 | 第9-14页 |
| ·选题背景与研究意义 | 第9-11页 |
| ·选题背景 | 第9页 |
| ·研究目的 | 第9-10页 |
| ·研究意义 | 第10-11页 |
| ·研究思路与方法 | 第11-14页 |
| ·研究思路 | 第11-12页 |
| ·研究方法 | 第12-13页 |
| ·本文创新之处 | 第13-14页 |
| 第2章 文献评述 | 第14-24页 |
| ·心理契约的相关文献评述 | 第14-16页 |
| ·心理契约的含义 | 第14-15页 |
| ·心理契约的内容 | 第15-16页 |
| ·心理契约违背的相关文献评述 | 第16-20页 |
| ·心理契约违背的含义以及形成过程 | 第16-18页 |
| ·心理契约违背的相关变量 | 第18-20页 |
| ·心理契约违背干预的相关文献评述 | 第20-24页 |
| 第3章 概念模型与研究假设 | 第24-35页 |
| ·概念模型 | 第24-26页 |
| ·基本假设 | 第26-35页 |
| ·新入职员工的心理契约违背的形成假设 | 第26-27页 |
| ·新入职员工的心理契约违背的结果假设 | 第27-28页 |
| ·新入职员工心理契约违背干预的调节作用假设 | 第28-35页 |
| 第4章 实证研究 | 第35-58页 |
| ·研究设计 | 第35-39页 |
| ·问卷设计 | 第35-38页 |
| ·数据收集 | 第38页 |
| ·研究样本 | 第38-39页 |
| ·实证分析 | 第39-54页 |
| ·描述性分析 | 第39-40页 |
| ·问卷信度分析 | 第40-41页 |
| ·问卷效度分析 | 第41-42页 |
| ·因子分析 | 第42-48页 |
| ·相关分析 | 第48-49页 |
| ·分层回归分析 | 第49-54页 |
| ·实证检验结果汇总 | 第54-56页 |
| ·研究结果讨论 | 第56-58页 |
| ·新入职员工心理契约违背情况 | 第56-57页 |
| ·新入职员工心理契约违背与离职倾向、工作绩效的关系 | 第57页 |
| ·新入职员工心理契约违背干预的调节作用 | 第57-58页 |
| 第5章 新入职员工心理契约违背的干预策略 | 第58-62页 |
| ·加强招聘环节的人才引入管理 | 第58-59页 |
| ·招聘实施前进行招聘规划 | 第58页 |
| ·招聘过程中客观展示工作 | 第58页 |
| ·招聘结束后重视招聘效果评估 | 第58-59页 |
| ·加强对新入职员工的培训 | 第59页 |
| ·建立培训制度让新入职员工明确心理契约内容 | 第59页 |
| ·保证培训制度落实以提高新入职员工心理契约满意度 | 第59页 |
| ·进行科学的绩效管理策略 | 第59-60页 |
| ·实施公平的薪酬管理制度 | 第60-61页 |
| ·公平设计薪酬制度 | 第60页 |
| ·关注员工薪酬内部公平观的建设 | 第60页 |
| ·强调薪酬制度的有效执行 | 第60-61页 |
| ·重视新入职员工的职业生涯管理 | 第61-62页 |
| 第6章 结论与展望 | 第62-64页 |
| ·主要结论 | 第62页 |
| ·新入职员工心理契约违背形成 | 第62页 |
| ·新入职员工心理契约违背结果 | 第62页 |
| ·新入职员工心理契约违背干预 | 第62页 |
| ·研究的局限性及研究展望 | 第62-64页 |
| ·研究局限性 | 第62-63页 |
| ·研究展望 | 第63-64页 |
| 附录 | 第64-68页 |
| 参考文献 | 第68-71页 |
| 后记 | 第71页 |