基于竞优特征群识别方法的辽宁省高校高端人才工作研究
| 摘要 | 第1-6页 |
| ABSTRACT | 第6-11页 |
| 第1章 绪论 | 第11-15页 |
| ·研究背景 | 第11-12页 |
| ·研究目标与意义 | 第12-13页 |
| ·研究目标 | 第12页 |
| ·研究意义 | 第12-13页 |
| ·研究内容和方法 | 第13-14页 |
| ·研究内容 | 第13页 |
| ·研究方法 | 第13-14页 |
| ·主要创新点 | 第14-15页 |
| 第2章 文献综述 | 第15-30页 |
| ·人才、高层次人才、高端人才的内涵综述 | 第15-18页 |
| ·人才的内涵 | 第15页 |
| ·高层次人才的内涵 | 第15-16页 |
| ·高端人才的内涵 | 第16-18页 |
| ·工作满意度综述 | 第18-21页 |
| ·工作满意度的含义 | 第18页 |
| ·工作满意度的研究现状 | 第18-21页 |
| ·相关的管理理论 | 第21-26页 |
| ·人性假设理论 | 第21-24页 |
| ·激励理论 | 第24-26页 |
| ·竞优特征群识别方法综述 | 第26-30页 |
| ·竞优思想的内涵 | 第26-27页 |
| ·个体优势的内涵 | 第27页 |
| ·个体优势特征识别的相关方法 | 第27-28页 |
| ·群体特征识别的相关方法 | 第28-30页 |
| 第3章 高校高端人才工作满意度指标体系构建 | 第30-38页 |
| ·指标体系的设计原则 | 第30页 |
| ·指标体系框架 | 第30页 |
| ·指标体系的构建 | 第30-34页 |
| ·样本描述 | 第30-31页 |
| ·描述性统计分析 | 第31-32页 |
| ·因子分析 | 第32-33页 |
| ·信度分析 | 第33-34页 |
| ·指标体系的形成 | 第34-38页 |
| ·工作环境 | 第36页 |
| ·工作本身 | 第36页 |
| ·工作回报 | 第36页 |
| ·激励管理 | 第36页 |
| ·情感 | 第36-37页 |
| ·流失倾向 | 第37-38页 |
| 第4章 竞优特征群识别方法及应用 | 第38-50页 |
| ·竞优特征群识别方法的内涵 | 第38页 |
| ·竞优特征群识别的意义 | 第38页 |
| ·竞优特征群识别模型 | 第38-42页 |
| ·单层结构指标体系下竞优特征群识别模型 | 第38-40页 |
| ·多层结构指标体系下竞优特征群识别模型 | 第40-42页 |
| ·本文选择竞优特征群识别方法的可行性 | 第42-43页 |
| ·竞优特征群识别过程和结果 | 第43-45页 |
| ·竞优特征分析 | 第45-47页 |
| ·最高层指标竞优特征分析 | 第45-46页 |
| ·中间层指标竞优特征分析 | 第46-47页 |
| ·辽宁省高校高端人才工作存在的问题 | 第47-50页 |
| ·人才重视程度不够 | 第48页 |
| ·薪酬福利偏低 | 第48页 |
| ·人才服务环境不理想 | 第48页 |
| ·科研成果转化困难 | 第48-49页 |
| ·人才培养机制不健全 | 第49页 |
| ·人才工作激励管理不到位 | 第49-50页 |
| 第5章 对策建议 | 第50-54页 |
| ·加大对人才的重视程度 | 第50页 |
| ·加大对高校的工作经费投入 | 第50-51页 |
| ·建设令人满意的人才服务环境 | 第51-52页 |
| ·改善科研成果转化效果 | 第52页 |
| ·改善人才培养机制 | 第52-53页 |
| ·改善人才工作的激励管理机制 | 第53-54页 |
| 第6章 结论与展望 | 第54-56页 |
| ·本文主要研究成果及结论 | 第54页 |
| ·本文研究的不足 | 第54页 |
| ·需要进一步开展的工作 | 第54-56页 |
| 参考文献 | 第56-60页 |
| 致谢 | 第60-61页 |
| 附录 | 第61-62页 |
