| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-7页 |
| 1 引言 | 第7-12页 |
| ·研究背景 | 第7-8页 |
| ·研究的目的和意义 | 第8-10页 |
| ·研究方法和内容 | 第10-12页 |
| ·研究方法 | 第10页 |
| ·研究的内容与框架 | 第10-12页 |
| 2 薪酬与激励理论综述 | 第12-21页 |
| ·民办高校与薪酬的界定 | 第12-14页 |
| ·民办高校的界定 | 第12页 |
| ·薪酬的界定 | 第12-14页 |
| ·与薪酬相关的激励理论 | 第14-16页 |
| ·马斯洛层次需求理论 | 第14-15页 |
| ·期望理论 | 第15页 |
| ·双因素理论 | 第15-16页 |
| ·成就需要激励理论 | 第16页 |
| ·公平理论 | 第16页 |
| ·与薪酬相关的收入分配理论 | 第16-21页 |
| ·马克思的工资决定理论 | 第17页 |
| ·人力资本理论 | 第17-18页 |
| ·利润分享理论 | 第18-19页 |
| ·效率工资理论 | 第19页 |
| ·博弈工资理论 | 第19页 |
| ·知识资本理论 | 第19-20页 |
| ·延期报酬理论 | 第20-21页 |
| 3 HY学院教师薪酬制度的现状分析 | 第21-30页 |
| ·HY学院背景介绍 | 第21页 |
| ·HY学院教师的职业特点 | 第21-24页 |
| ·入行门槛高，人力资本投入大 | 第21-22页 |
| ·教师劳动的复杂性 | 第22-23页 |
| ·教师劳动的创造性 | 第23-24页 |
| ·教师劳动成果量化难度大 | 第24页 |
| ·教师的工作动机非经济性报酬 | 第24页 |
| ·HY学院教师薪酬现状 | 第24-30页 |
| ·学院薪酬发展现状 | 第24-25页 |
| ·教师薪酬满意度调查 | 第25-28页 |
| ·学院现行教师薪酬制度存在的问题分析 | 第28-30页 |
| 4 HY学院薪酬制度创新研究 | 第30-45页 |
| ·基本原则 | 第30-31页 |
| ·公平性与竞争性相结合原则 | 第30页 |
| ·激励性与约束性相结合原则 | 第30-31页 |
| ·物质激励与精神激励相结合原则 | 第31页 |
| ·短期激励与长期激励相结合原则 | 第31页 |
| ·基本思路 | 第31-34页 |
| ·薪酬激励制度的创新与学院自身发展战略相匹配 | 第32页 |
| ·明确教师工作总量的含义 | 第32页 |
| ·理顺薪酬体系，按照分类管理原则，建立适应不同群体的多元化分配机制 | 第32-33页 |
| ·建立以市场价格为导向的薪酬制度 | 第33页 |
| ·建立规范化的考核体系，量化绩效考核标准 | 第33页 |
| ·以结合精神激励和长期激励为重要补充的补充薪酬制度 | 第33-34页 |
| ·教师激励薪酬制度的设计 | 第34-40页 |
| ·薪酬制度的基本结构框架 | 第34-35页 |
| ·专职教师激励性薪酬制度具体方案 | 第35-40页 |
| ·教师激励薪酬制度的简要分析 | 第40-45页 |
| 5 结束语 | 第45-46页 |
| ·研究创新点 | 第45页 |
| ·本文不足及有待下一步研究的问题 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-49页 |
| 致谢 | 第49页 |