| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 第1章 绪论 | 第9-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.2 研究目的 | 第9页 |
| 1.3 文献综述 | 第9-14页 |
| 1.3.1 国外离职问题研究情况 | 第10-11页 |
| 1.3.2 国内离职问题研究情况 | 第11-13页 |
| 1.3.3 国内高校后勤员工离职问题研究情况 | 第13-14页 |
| 1.4 研究内容 | 第14页 |
| 1.5 研究方法 | 第14-15页 |
| 第2章 相关理论 | 第15-21页 |
| 2.1 离职的相关定义 | 第15-16页 |
| 2.1.1 离职的定义 | 第15页 |
| 2.1.2 离职的分类 | 第15-16页 |
| 2.1.3 离职倾向的定义 | 第16页 |
| 2.2 Price-Mueller(2000)离职模型概述 | 第16-17页 |
| 2.3 Price-Mueller(2000)离职模型中的变量介绍 | 第17-21页 |
| 2.3.1 环境变量 | 第17-18页 |
| 2.3.2 个体变量 | 第18页 |
| 2.3.3 结构化变量 | 第18-19页 |
| 2.3.4 中介变量 | 第19-21页 |
| 第3章 研究设计 | 第21-26页 |
| 3.1 研究步骤 | 第21页 |
| 3.2 研究变量 | 第21页 |
| 3.3 问卷设计 | 第21-25页 |
| 3.4 调查实施 | 第25-26页 |
| 第4章 调查结果分析 | 第26-53页 |
| 4.1 信度和效度分析 | 第26-27页 |
| 4.1.1 信度分析 | 第26页 |
| 4.1.2 效度分析 | 第26-27页 |
| 4.2 样本人口特征变量描述性统计 | 第27-29页 |
| 4.3 相关分析 | 第29-32页 |
| 4.3.1 所有变量与离职倾向之间的相关性分析 | 第29-30页 |
| 4.3.2 环境变量与中介变量之间的相关性分析 | 第30页 |
| 4.3.3 个体变量与中介变量之间的相关性分析 | 第30-31页 |
| 4.3.4 结构化变量与中介变量之间的相关性分析 | 第31-32页 |
| 4.4 回归分析 | 第32-33页 |
| 4.5 差异性分析 | 第33-51页 |
| 4.5.1 性别的差异性分析 | 第33-34页 |
| 4.5.2 年龄的差异性分析 | 第34-37页 |
| 4.5.3 学历的差异性分析 | 第37-41页 |
| 4.5.4 婚姻的差异性分析 | 第41-42页 |
| 4.5.5 岗位类型的差异性分析 | 第42-47页 |
| 4.5.6 工作年限的差异性分析 | 第47-51页 |
| 4.6 数据分析小结 | 第51-53页 |
| 4.6.1 相关分析小结 | 第51页 |
| 4.6.2 回归分析小结 | 第51页 |
| 4.6.3 差异性分析小结 | 第51-53页 |
| 第5章 CX高校后勤公司员工管理对策 | 第53-57页 |
| 5.1 调整薪酬结构,建立合理的薪酬体系 | 第53-54页 |
| 5.2 提供职业晋升通道,规划员工职业发展 | 第54-55页 |
| 5.3 提升员工工作条件,改善员工工作环境 | 第55页 |
| 5.4 重视员工沟通渠道的建设,鼓励员工参与公司决策 | 第55-56页 |
| 5.5 打造后勤公司企业文化,培养员工组织归属感 | 第56-57页 |
| 第6章 结论与不足 | 第57-58页 |
| 6.1 主要结论 | 第57页 |
| 6.2 研究不足 | 第57-58页 |
| 参考文献 | 第58-60页 |
| 附录 | 第60-62页 |
| 致谢 | 第62页 |
