| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6页 |
| 第1章 引言 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第9-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 研究内容及框架 | 第11-13页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第11页 |
| 1.2.2 研究框架 | 第11-13页 |
| 1.3 研究方法及创新点 | 第13-14页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第13页 |
| 1.3.2 研究的创新点 | 第13-14页 |
| 第2章 国内外研究综述 | 第14-21页 |
| 2.1 关于高管特征的相关研究 | 第14-16页 |
| 2.1.1 高管背景特征的相关研究 | 第14-15页 |
| 2.1.2 高管团队异质性的的相关研究 | 第15-16页 |
| 2.2 关于内部控制有效性的研究 | 第16-18页 |
| 2.2.1 内部控制有效性的评价 | 第16-17页 |
| 2.2.2 内部控制有效性的影响因素 | 第17-18页 |
| 2.3 关于高管薪酬激励的研究 | 第18页 |
| 2.4 关于高管特征与内部控制有效性的研究 | 第18-19页 |
| 2.5 文献综述 | 第19-21页 |
| 第3章 高管特征和内部控制有效性概述及理论基础 | 第21-27页 |
| 3.1 高管特征概述 | 第21-22页 |
| 3.1.1 高管的内涵 | 第21-22页 |
| 3.1.2 高管特征的界定 | 第22页 |
| 3.2 内部控制有效性概述 | 第22-24页 |
| 3.2.1 内部控制的含义 | 第22-23页 |
| 3.2.2 内部控制有效性的界定及评价 | 第23-24页 |
| 3.3 高管薪酬激励的定义 | 第24页 |
| 3.4 高管特征和内部控制有效性关系的理论基础 | 第24-27页 |
| 3.4.1 高层阶梯理论 | 第24-25页 |
| 3.4.2 委托代理理论 | 第25页 |
| 3.4.3 管理防御理论 | 第25-27页 |
| 第4章 研究设计与模型构建 | 第27-39页 |
| 4.1 研究假设的提出 | 第27-29页 |
| 4.1.1 高管个人特征对内部控制有效性的影响 | 第27-28页 |
| 4.1.2 高管团队特征异质性对内部控制有效性的影响 | 第28-29页 |
| 4.1.3 高管薪酬激励对高管背景特征和内部控制有效性关系的调节应 | 第29页 |
| 4.2 数据来源和样本选择 | 第29-30页 |
| 4.3 研究变量的度量分析 | 第30-38页 |
| 4.3.1 企业内部控制有效性的度量 | 第30-36页 |
| 4.3.2 高管特征的度量 | 第36页 |
| 4.3.3 高管薪酬激励的度量 | 第36-37页 |
| 4.3.4 控制变量的选取及度量 | 第37-38页 |
| 4.4 模型的构建 | 第38-39页 |
| 第5章 实证研究与结果分析 | 第39-52页 |
| 5.1 描述性统计分析 | 第39-41页 |
| 5.1.1 主要变量的描述性统计分析 | 第39-40页 |
| 5.1.2 国有企业与非国有企业样本的描述性统计分析 | 第40-41页 |
| 5.2 相关性分析 | 第41-45页 |
| 5.3 回归分析 | 第45-51页 |
| 5.3.1 高管特征对内部控制有效性回归分析 | 第45-49页 |
| 5.3.2 高管特征、薪酬激励与内部控制有效性 | 第49-51页 |
| 5.4 稳健性检验 | 第51-52页 |
| 第6章 研究结论与政策建议 | 第52-57页 |
| 6.1 研究结论 | 第52-54页 |
| 6.1.1 上市公司高管特征影响内部控制有效性 | 第52页 |
| 6.1.2 高管的不同特征对内部控制有效性的影响不同 | 第52-54页 |
| 6.1.3 高管薪酬激励对高管特征与内部控制有效性之间具有调节作用 | 第54页 |
| 6.2 优化高管团队的政策建议 | 第54-57页 |
| 6.2.1 科学选拔高管,重视高管年龄学历结构,提高高管团队质量 | 第54-55页 |
| 6.2.2 完善高管任职制度,优化高管培养机制 | 第55-56页 |
| 6.2.3 建立适当的薪酬激励机制,丰富高管的激励方式 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-61页 |
| 作者简历 | 第61-62页 |
| 后记 | 第62页 |
