| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第10-19页 |
| 1.1 研究背景和研究意义 | 第10-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2 研究综述 | 第12-17页 |
| 1.2.1 国外研究综述 | 第12-13页 |
| 1.2.2 国内研究综述 | 第13-17页 |
| 1.3 研究思路与研究方法 | 第17-19页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第17页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第17-19页 |
| 第2章 相关概念及理论基础 | 第19-27页 |
| 2.1 绩效管理概念的界定 | 第19-20页 |
| 2.2 绩效管理的主要内容 | 第20-22页 |
| 2.3 绩效管理的方法 | 第22-24页 |
| 2.4 绩效管理体系 | 第24-27页 |
| 第3章 公司绩效管理的现状分析 | 第27-35页 |
| 3.1 TYOT公司绩效管理的现状 | 第27-29页 |
| 3.1.1 TYOT公司发展概况 | 第27-28页 |
| 3.1.2 TYOT公司绩效管理的现状 | 第28-29页 |
| 3.2 TYOT公司绩效管理中存在的问题 | 第29-32页 |
| 3.2.1 混淆绩效管理的目的和作用 | 第29页 |
| 3.2.2 缺乏绩效管理体系的构建及监督机制 | 第29-30页 |
| 3.2.3 局限于个人,忽视团队与个人绩效的共同提升 | 第30页 |
| 3.2.4 绩效考核缺乏战略导向 | 第30-31页 |
| 3.2.5 目标计划及衡量标准不科学 | 第31页 |
| 3.2.6 沟通、辅导不到位 | 第31-32页 |
| 3.2.7 评价结果未能有效利用 | 第32页 |
| 3.3 存在问题的原因分析 | 第32-35页 |
| 3.3.1 错误地认为绩效考核就是绩效管理 | 第32-33页 |
| 3.3.2 绩效管理流于形式 | 第33页 |
| 3.3.3 错误地认为绩效管理只是人力资源部门的工作 | 第33-35页 |
| 第4章 TYOT公司绩效管理体系优化设计 | 第35-50页 |
| 4.1 绩效管理体系优化设计的思路 | 第35-41页 |
| 4.1.1 设计的原则 | 第35-37页 |
| 4.1.2 设计的思路 | 第37-41页 |
| 4.2 绩效指标体系设计 | 第41-45页 |
| 4.2.1 公司级绩效考核指标 | 第41-43页 |
| 4.2.2 部门级绩效考核指标 | 第43页 |
| 4.2.3 个人绩效考核指标 | 第43-45页 |
| 4.3 绩效考核实施 | 第45-47页 |
| 4.3.1 考核对象 | 第45页 |
| 4.3.2 考核周期 | 第45-46页 |
| 4.3.3 考核关系 | 第46页 |
| 4.3.4 考核机构 | 第46-47页 |
| 4.3.5 考核结果分析 | 第47页 |
| 4.4 绩效考核结果应用 | 第47-50页 |
| 4.4.1 绩效考核结果反馈 | 第47-48页 |
| 4.4.2 绩效考核结果的应用 | 第48-50页 |
| 第5章 绩效管理体系实施保障措施 | 第50-53页 |
| 5.1 组织保障 | 第50页 |
| 5.2 制度保障 | 第50-52页 |
| 5.2.1 培训管理制度 | 第51页 |
| 5.2.2 考核结果反馈制度 | 第51页 |
| 5.2.3 考核结果公示制度 | 第51页 |
| 5.2.4 奖惩制度 | 第51-52页 |
| 5.3 文化保障 | 第52页 |
| 5.4 人员保障 | 第52-53页 |
| 第6章 结论 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-57页 |
| 附录 TYOT公司确定KPI指标的调查问卷 | 第57-59页 |
| 致谢 | 第59页 |