| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-10页 |
| 引言 | 第10-11页 |
| 1 文献综述与问题的提出 | 第11-20页 |
| ·人格与销售工作的关系概述 | 第11-13页 |
| ·大五人格理论 | 第11页 |
| ·个性预测工作绩效的以往研究 | 第11-12页 |
| ·销售员工作特性 | 第12-13页 |
| ·人格测评的方法 | 第13-16页 |
| ·投射测验 | 第13-14页 |
| ·自陈量表 | 第14-15页 |
| ·面试 | 第15-16页 |
| ·非结构化面试 | 第15-16页 |
| ·结构化面试 | 第16页 |
| ·人格测评中作假现象的研究综述 | 第16-18页 |
| ·人格测验中的作假及应对方式 | 第16-17页 |
| ·人格测评中应试者伪装人格的方法 | 第17-18页 |
| ·提出问题与研究设计 | 第18-20页 |
| ·问题提出 | 第18页 |
| ·研究意义 | 第18页 |
| ·研究目的与方法 | 第18-19页 |
| ·研究假设 | 第19-20页 |
| 2 研究一人格特质的确定 | 第20-23页 |
| ·访谈 | 第20页 |
| ·专家评定 | 第20-21页 |
| ·文献调查支持 | 第21-23页 |
| 3 研究二基于优秀销售员的人格特质编制结构化面试 | 第23-27页 |
| ·关键事件访谈 | 第23-24页 |
| ·评定项目结构 | 第24-25页 |
| ·确定评分量表 | 第25-26页 |
| ·结构化人格面试的信度与效度分析 | 第26-27页 |
| 4 研究三职业选拔下人格测评的作假模拟研究 | 第27-42页 |
| ·研究对象与方法 | 第27-30页 |
| ·研究工具 | 第27-28页 |
| ·自编基于销售员职位的结构化人格面试 | 第27页 |
| ·修订后的 NEO 纸笔人格问卷 | 第27页 |
| ·面试总体评价量表 | 第27-28页 |
| ·参与态度问卷 | 第28页 |
| ·研究参与者 | 第28页 |
| ·应聘者 | 第28页 |
| ·面试官 | 第28页 |
| ·实验地点 | 第28页 |
| ·实验程序 | 第28-30页 |
| ·统计处理及结果分析 | 第30-42页 |
| ·应试者作答 NEO 纸笔人格测验情况 | 第30-35页 |
| ·一般描述统计 | 第30-31页 |
| ·NEO 纸笔测验在两种条件下的评级差异性检验 | 第31-32页 |
| ·NEO 纸笔测验在两种条件下的模型拟合检验 | 第32-35页 |
| ·使用结构化面试评定情况 | 第35-39页 |
| ·一般描述统计 | 第35-36页 |
| ·两种条件下结构化面试评级差异性检验 | 第36-37页 |
| ·结构化面试评级在两种条件下的模型拟合检验 | 第37-38页 |
| ·两种条件下面试官评定的有效性检验 | 第38-39页 |
| ·不同测评方法在两种条件下的评级差异比较 | 第39-41页 |
| ·参与模拟选拔的态度情况分析 | 第41-42页 |
| 5 研究四职场选拔优秀销售人员的人格测评研究 | 第42-46页 |
| ·研究目的 | 第42页 |
| ·施测对象与工具 | 第42页 |
| ·统计分析与结果 | 第42-46页 |
| ·职场选拔下NEO 测验评级的描述统计 | 第42-43页 |
| ·职场选拔与模拟情境下NEO 测验评级的差异分析 | 第43-44页 |
| ·职场选拔下结构化人格面试评级的描述统计 | 第44页 |
| ·职场选拔下结构化人格面试评级拟合度检验 | 第44页 |
| ·职场选拔与模拟情境下结构化人格面试评级的差异分析 | 第44-46页 |
| 6 讨论与展望 | 第46-49页 |
| ·讨论 | 第46-48页 |
| ·基于销售员的结构化人格面试的有效性 | 第46页 |
| ·不同测评方法中作假反应的程度 | 第46-47页 |
| ·结构化面试中影响应聘者人格作假的因素 | 第47-48页 |
| ·本研究中的不足与展望 | 第48-49页 |
| 结论 | 第49-50页 |
| 参考文献 | 第50-55页 |
| 附录 1 优秀销售员的人格特质评定 | 第55-56页 |
| 附录 2 自我报告式NEO 子问卷 | 第56-58页 |
| 附录 3 结构化人格面试问题 | 第58-61页 |
| 附录 4 结构化面试评分表 | 第61-62页 |
| 附录 5 后续研究中参与态度调查问卷 | 第62-63页 |
| 致谢 | 第63-64页 |
| 在读期间公开发表论文（著）及科研情况 | 第64页 |