| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-9页 |
| 1 引言 | 第9-20页 |
| ·选题背景与意义 | 第9-11页 |
| ·选题背景 | 第9-10页 |
| ·选题意义 | 第10-11页 |
| ·文献述评与问题的提出 | 第11-16页 |
| ·关于兼职教师队伍建设的研究 | 第11-13页 |
| ·关于高校薪酬管理方面的研究 | 第13-16页 |
| ·文献简评与问题的提出 | 第16页 |
| ·核心概念界定 | 第16-18页 |
| ·兼职教师 | 第16-17页 |
| ·教师薪酬 | 第17-18页 |
| ·研究方法与研究内容 | 第18-20页 |
| ·研究方法 | 第18-19页 |
| ·研究内容 | 第19-20页 |
| 2 研究相关理论基础 | 第20-32页 |
| ·薪酬管理相关理论 | 第20-25页 |
| ·薪酬管理的几个基本问题 | 第20-22页 |
| ·薪酬的主要影响因素 | 第22-23页 |
| ·薪酬体系的设计步骤 | 第23-25页 |
| ·相关激励理论 | 第25-30页 |
| ·马斯洛的需要层次论 | 第26-27页 |
| ·赫兹伯格的双因素理论 | 第27页 |
| ·麦格戈的X 理论和Y 理论 | 第27-28页 |
| ·弗隆姆的期望理论 | 第28-29页 |
| ·史坦斯·亚当斯的公平理论 | 第29-30页 |
| ·麦克利兰的成就动机理论 | 第30页 |
| ·基础理论对本文研究的指导作用 | 第30-32页 |
| 3 高职院校兼职教师薪酬的实证研究 | 第32-46页 |
| ·调查研究设计 | 第32-34页 |
| ·研究目的 | 第32页 |
| ·问卷设计 | 第32-33页 |
| ·样本选择 | 第33-34页 |
| ·数据基本描述 | 第34-39页 |
| ·调查结果呈现：高职院校兼职教师薪酬管理中的问题 | 第39-46页 |
| ·收入偏低且不稳定 | 第39-41页 |
| ·奖励制度不健全且福利极少 | 第41-42页 |
| ·缺乏对教师个体心理需求的分析 | 第42-46页 |
| 4 高职院校兼职教师薪酬管理问题的致因及其危害性 | 第46-51页 |
| ·问题的致因分析 | 第46-47页 |
| ·软约束：管理者思想受传统观念影响 | 第46-47页 |
| ·硬约束：学校运行成本高且经费有限 | 第47页 |
| ·问题的危害性 | 第47-51页 |
| ·同劳不同酬：缺乏公平 | 第47-49页 |
| ·优劳不优酬：缺乏激励 | 第49-51页 |
| 5 完善高职院校兼职教师薪酬管理构想 | 第51-60页 |
| ·高职院校兼职教师薪酬管理设计的依据 | 第51-52页 |
| ·依据麦克利兰的成就动机理论 | 第51页 |
| ·依据弗隆姆的期望理论 | 第51-52页 |
| ·史坦斯·亚当斯的公平理论 | 第52页 |
| ·高职院校兼职教师薪酬管理设计的原则 | 第52-54页 |
| ·物质激励与精神激励相结合原则 | 第52-53页 |
| ·激励性与约束性相结合原则 | 第53页 |
| ·公平性与竞争性相结合原则 | 第53-54页 |
| ·高职院校兼职教师薪酬管理的前提：完善兼职教师业绩考核机制 | 第54-56页 |
| ·绩效考核的原则 | 第54-55页 |
| ·绩效考核的方法 | 第55页 |
| ·绩效考核的标准 | 第55-56页 |
| ·绩效考核的反馈 | 第56页 |
| ·构建多元化兼职教师薪酬管理体制 | 第56-60页 |
| ·建立特殊教师最低收入保障,以体现公平 | 第57页 |
| ·建立与工作绩效挂钩的浮动收入机制,以追求效率 | 第57页 |
| ·对有突出贡献者给予精神奖励,以满足其成就动机 | 第57-59页 |
| ·吸纳优秀兼职教师为正式员工,以满足其期望 | 第59-60页 |
| 结束语 | 第60-61页 |
| 参考文献 | 第61-64页 |
| 附录一 | 第64-67页 |
| 附录二 | 第67-70页 |
| 后记 | 第70-71页 |
| 在读期间公开发表论文及著作情况 | 第71页 |