| 致谢 | 第6-7页 |
| 摘要 | 第7-8页 |
| Abstract | 第8-9页 |
| 第1章 绪论 | 第13-26页 |
| 1.1 研究背景和研究意义 | 第13-17页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第13-15页 |
| 1.1.2 研究的意义 | 第15-17页 |
| 1.2 国内外研究现状评述 | 第17-22页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第17-19页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第19-21页 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 | 第21-22页 |
| 1.3 研究内容和思路 | 第22-24页 |
| 1.4 研究方法与创新点 | 第24-26页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第24页 |
| 1.4.2 创新点 | 第24-26页 |
| 第2章 相关理论 | 第26-30页 |
| 2.1 文化维度理论 | 第26页 |
| 2.2 沉默螺旋理论 | 第26-27页 |
| 2.3 员工建言行为理论 | 第27-29页 |
| 2.3.1 建言行为概念 | 第27-28页 |
| 2.3.2 员工建言行为的维度 | 第28-29页 |
| 2.4 小结 | 第29-30页 |
| 第3章 C国营企业员工沉默行为的现状调查 | 第30-46页 |
| 3.1 C国营企业概况 | 第30-32页 |
| 3.1.1 C国营企业简介 | 第30页 |
| 3.1.2 C国营企业组织架构 | 第30-31页 |
| 3.1.3 C国营企业经营情况与员工沉默的消极现状 | 第31-32页 |
| 3.2 员工沉默行为调查 | 第32-35页 |
| 3.2.1 调查问卷的编制 | 第32-33页 |
| 3.2.2 调查实施过程 | 第33-34页 |
| 3.2.3 调查样本 | 第34-35页 |
| 3.3 问卷调查数据分析 | 第35-40页 |
| 3.3.1 C国营企业员工沉默行为类型总体状况分析 | 第35页 |
| 3.3.2 C国营企业不同性别员工沉默行为 | 第35-36页 |
| 3.3.3 C国营企业不同年龄员工沉默行为 | 第36-37页 |
| 3.3.4 C国营企业不同学历的员工沉默行为 | 第37-38页 |
| 3.3.5 C国营企业不同婚姻状况的员工沉默行为 | 第38-39页 |
| 3.3.6 C国营企业不同职位的员工沉默行为 | 第39-40页 |
| 3.4 C国营企业员工沉默问题分析 | 第40-46页 |
| 3.4.1 员工建言的积极性较差 | 第41-42页 |
| 3.4.2 员工缺乏主人翁意识 | 第42-43页 |
| 3.4.3 组织优先价值观下的求同存异 | 第43-44页 |
| 3.4.4 将工作看成生存手段 | 第44-46页 |
| 第4章 C国营企业员工沉默的原因分析 | 第46-51页 |
| 4.1 组织层面原因 | 第46-48页 |
| 4.1.1 传统领导体制的局限性 | 第46-47页 |
| 4.1.2 家长式的管理的限制 | 第47-48页 |
| 4.2 个人层面原因 | 第48-51页 |
| 4.2.1 “权力距离”制约了建言的积极性 | 第48-49页 |
| 4.2.2 “圈子”文化导致的盲目服从 | 第49-51页 |
| 第5章 C国营企业打破员工沉默行为的具体方案 | 第51-59页 |
| 5.1 企业文化建设 | 第51-53页 |
| 5.1.1 企业价值观的统一 | 第51-52页 |
| 5.1.2 树立符合企业发展价值观的战略 | 第52-53页 |
| 5.2 完善沟通机制 | 第53-54页 |
| 5.3 团队建设的需要 | 第54-56页 |
| 5.3.1 重塑管理理念 | 第54页 |
| 5.3.2 管理者的沟通能力的培养 | 第54-55页 |
| 5.3.3 有针对性的鼓励员工与企业共同发展 | 第55-56页 |
| 5.3.3.1 针对女性员工 | 第55页 |
| 5.3.3.2 针对青年员工 | 第55-56页 |
| 5.3.3.3 针对低学历员工 | 第56页 |
| 5.3.3.4 针对单身员工 | 第56页 |
| 5.4 组织制度的完善 | 第56-57页 |
| 5.4.1 完善领导体制 | 第56-57页 |
| 5.4.2 制定内部监督机制 | 第57页 |
| 5.5 加强员工效能感 | 第57-59页 |
| 第6章 结论与展望 | 第59-62页 |
| 6.1 结论 | 第59-60页 |
| 6.2 实践应用 | 第60-61页 |
| 6.3 后续研究展望 | 第61-62页 |
| 参考文献 | 第62-66页 |
| 附录 | 第66-68页 |
| 索引 | 第68-69页 |