| 摘要 | 第9-11页 |
| ABSTRACT | 第11-12页 |
| 第一章 绪论 | 第13-19页 |
| 1.1 问题的提出 | 第14页 |
| 1.2 研究目的 | 第14-15页 |
| 1.3 本文研究意义 | 第15-16页 |
| 1.3.1 理论意义 | 第15页 |
| 1.3.2 现实意义 | 第15-16页 |
| 1.4 研究方法 | 第16-17页 |
| 1.4.1 文献研究法 | 第16页 |
| 1.4.2 个人访谈法 | 第16页 |
| 1.4.3 问卷调查法 | 第16-17页 |
| 1.5 技术路线 | 第17-19页 |
| 第二章 文献与理论基础 | 第19-39页 |
| 2.1 职场排斥相关研究文献综述 | 第19-30页 |
| 2.1.1 关于职场排斥研究的历史沿革 | 第19-20页 |
| 2.1.2 职场排斥的概念 | 第20-21页 |
| 2.1.3 职场排斥的内涵 | 第21-23页 |
| 2.1.4 职场排斥产生的原因 | 第23-25页 |
| 2.1.5 职场排斥引发的职场消极行为研究 | 第25-27页 |
| 2.1.6 与职场排斥有关的消极行为研究 | 第27-30页 |
| 2.2 大五人格特质相关研究综述 | 第30-35页 |
| 2.2.1 人格理论文献回顾 | 第30-31页 |
| 2.2.2 大五人格理论研究 | 第31-34页 |
| 2.2.3 大五人格的内容 | 第34-35页 |
| 2.3 基层公务员职场消极负面行为文献综述 | 第35-37页 |
| 2.3.1 基层公务员概念界定 | 第35-36页 |
| 2.3.2 基层公务员的工作特性 | 第36-37页 |
| 2.4 国内外相关研究评价 | 第37-39页 |
| 第三章 基层公务员职场排斥引入的理论分析 | 第39-47页 |
| 3.1 职场排斥引入行政管理领域的理论支撑 | 第39-40页 |
| 3.1.1 组织认同理论 | 第39-40页 |
| 3.1.2 被害人推动理论 | 第40页 |
| 3.2 职场排斥引入行政管理的普遍适用性研究 | 第40-43页 |
| 3.2.1 政府公共性与自利性共存的普遍性 | 第40-41页 |
| 3.2.2 职场排斥在知识型员工发生的普遍性 | 第41-42页 |
| 3.2.3 人格特质引发职场排斥的普遍适用性 | 第42页 |
| 3.2.4 职场排斥在组织发生的普遍性 | 第42-43页 |
| 3.3 职场排斥对于公务员群体研究的适当性分析 | 第43-47页 |
| 3.3.1 基于“地方法团主义论”的基层公务员的“企业化特征”的契合性 | 第43-44页 |
| 3.3.2 “集体主义精神”的基层政府与职场排斥成因的契合性 | 第44页 |
| 3.3.3 公务员人际关系冲突与职场排斥成因的契合性 | 第44页 |
| 3.3.4 公务员心理压力与职场排斥动因的契合性 | 第44-45页 |
| 3.3.5 “街头官僚制”下工作压力与职场排斥动因的契合性 | 第45-47页 |
| 第四章 公务员人格特质与职场排斥关系的研究设计 | 第47-55页 |
| 4.1 公务员职场排斥的认定 | 第47-49页 |
| 4.1.1 公务员职场排斥的概念界定及内涵 | 第47-49页 |
| 4.1.2 行为主体具有公务员身份 | 第49页 |
| 4.1.3 以主观而又隐秘性的职场伤害为特征 | 第49页 |
| 4.2 研究假设与模型 | 第49-52页 |
| 4.2.1 基层公务员大五人格特质与职场排斥的研究假设 | 第49-51页 |
| 4.2.2 研究模型 | 第51-52页 |
| 4.3 研究设计与方法 | 第52-55页 |
| 4.3.1 测量工具 | 第52-53页 |
| 4.3.2 数据收集 | 第53页 |
| 4.3.3 分析方法 | 第53-55页 |
| 第五章 实证结果与分析 | 第55-73页 |
| 5.1 总体样本分析 | 第55-56页 |
| 5.2 验证性因子分析 | 第56-62页 |
| 5.3 量表的信效度分析 | 第62-63页 |
| 5.3.1 各量表总体效度的检验 | 第62页 |
| 5.3.2 各量表总体信度的检验 | 第62-63页 |
| 5.4 独立样本T检验 | 第63-70页 |
| 5.4.1 性别的独立样本T检验 | 第63-65页 |
| 5.4.2 年龄的独立样本T检验 | 第65-66页 |
| 5.4.3 教育状况单因素方差分析 | 第66-67页 |
| 5.4.4 累计工作年限独立样本T检验 | 第67-70页 |
| 5.5 大五人格与职场排斥相关性分析 | 第70-73页 |
| 第六章 本研究结论 | 第73-81页 |
| 6.1 研究结果分析及结论 | 第73-76页 |
| 6.1.1 基层公务员人格特质结构表现的独特性 | 第73页 |
| 6.1.2 基层公务员人格特质与职场排斥的显著相关性 | 第73-75页 |
| 6.1.3 基层政府人力资源管理对人格特质研究上的忽视 | 第75-76页 |
| 6.2 对管理实践的建议 | 第76-78页 |
| 6.2.1 将人格特质评价标准作为政府人力资源管理的常规化手段 | 第76页 |
| 6.2.2 把预防公务员职场排斥等负面行为发生作为评价指标 | 第76-77页 |
| 6.2.3 引入EAP员工帮助计划,优化基层政府组织文化建设 | 第77-78页 |
| 6.3 研究的不足 | 第78-79页 |
| 6.3.1 研究样本的局限 | 第78页 |
| 6.3.2 变量量表运用与开发的不足 | 第78页 |
| 6.3.3 实际问卷与访谈调查上的困难 | 第78-79页 |
| 6.4 对未来的展望 | 第79-81页 |
| 总结 | 第81-83页 |
| 参考文献 | 第83-87页 |
| 致谢 | 第87-89页 |
| 附件1 问卷调查 | 第89-93页 |
| 附件2 访谈提纲及结果分析 | 第93-94页 |
