J建工集团人力资源配置及提升策略
| 摘要 | 第7-9页 |
| Abstract | 第9-10页 |
| 第1章 绪论 | 第11-17页 |
| 1.1 选题背景 | 第11-13页 |
| 1.1.1 论文背景 | 第11-12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第13-15页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第13-14页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第14-15页 |
| 1.3 本文的研究内容及方法 | 第15-17页 |
| 1.3.1 本文的研究内容 | 第15-16页 |
| 1.3.2 本文的研究方法 | 第16-17页 |
| 第2章 人力资源配置的基础理论 | 第17-24页 |
| 2.1 概念界定 | 第17-18页 |
| 2.1.1 人力资源的定义 | 第17-18页 |
| 2.1.2 人力资源配置的定义 | 第18页 |
| 2.2 相关基础理论 | 第18-22页 |
| 2.2.1 人性假设论 | 第18-19页 |
| 2.2.2 人力资本理论 | 第19-20页 |
| 2.2.3 双向适配理论 | 第20页 |
| 2.2.4 边际理论 | 第20页 |
| 2.2.5 激励理论 | 第20-21页 |
| 2.2.6 人力资源配置技术原理 | 第21-22页 |
| 2.3 人力资源配置的相关流程 | 第22-24页 |
| 2.3.1 与企业战略保持一致 | 第22页 |
| 2.3.2 对内外部人力资源存量分析 | 第22页 |
| 2.3.3 制定配置需求准则 | 第22-23页 |
| 2.3.4 确定人力资源配置方案 | 第23页 |
| 2.3.5 建立信息工作系统 | 第23-24页 |
| 第3章 J建工集团人力资源配置现状分析 | 第24-35页 |
| 3.1 J建工集团基本情况 | 第24-29页 |
| 3.1.1 J建工集团人力资源总量分析 | 第24-26页 |
| 3.1.2 J建工集团人力资源结构分析 | 第26-29页 |
| 3.1.3 J建工集团人力资源管理情况分析 | 第29页 |
| 3.2 J建工集团人力资源配置存在的问题 | 第29-32页 |
| 3.2.1 现有人力资源结构不合理 | 第29-30页 |
| 3.2.2 一线员工素质普遍较低 | 第30-31页 |
| 3.2.3 员工流失较为严重 | 第31页 |
| 3.2.4 人力资源短缺与浪费并存 | 第31-32页 |
| 3.3 J建工集团人力资源配置存在的问题分析 | 第32-35页 |
| 3.3.1 国有企业体制约束 | 第32-33页 |
| 3.3.2 行业准入“门槛”较低 | 第33页 |
| 3.3.3 建筑行业自身局限性 | 第33-34页 |
| 3.3.4 对人力资源管理不够重视 | 第34-35页 |
| 第4章 J建工集团人力资源配置提升策略 | 第35-44页 |
| 4.1 确定人力资源发展战略规划 | 第35页 |
| 4.2 开展全面的工作分析 | 第35-36页 |
| 4.3 完善人力资源管理制度 | 第36-37页 |
| 4.3.1 制定科学合理的人力资源管理制度 | 第36-37页 |
| 4.3.2 建立工作责任体系 | 第37页 |
| 4.3.3 树立人本观念，加强企业文化建设 | 第37页 |
| 4.4 加强人才储备，加大培训力度 | 第37-40页 |
| 4.4.1 做好人才引进，科学配置人力资源 | 第37-38页 |
| 4.4.2 制定培训计划、确定培训内容 | 第38-39页 |
| 4.4.3 因材施教，提升不同岗位员工职业素养 | 第39-40页 |
| 4.5 健全激励机制 | 第40-42页 |
| 4.5.1 全面薪酬管理系统设计 | 第40-41页 |
| 4.5.2 转变传统激励方式，实行菜单式福利 | 第41页 |
| 4.5.3 专业人才的激励措施 | 第41-42页 |
| 4.6 建立人力资源管理信息化平台 | 第42-44页 |
| 第5章 结论及展望 | 第44-45页 |
| 参考文献 | 第45-47页 |
| 致谢 | 第47-48页 |
