| 中文摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第10-19页 |
| 1.1 论文选题的目的与意义 | 第10页 |
| 1.1.1 选题目的 | 第10页 |
| 1.1.2 选题意义 | 第10页 |
| 1.2 文献综述 | 第10-17页 |
| 1.2.1 国内研究现状 | 第10-14页 |
| 1.2.2 国外研究现状 | 第14-16页 |
| 1.2.3 简要评述 | 第16-17页 |
| 1.3 主要研究内容 | 第17页 |
| 1.4 论文的研究方法 | 第17-18页 |
| 1.4.1 文献分析法 | 第17页 |
| 1.4.2 系统分析法 | 第17页 |
| 1.4.3 访谈法 | 第17-18页 |
| 1.4.4 案例分析法 | 第18页 |
| 1.5 创新点 | 第18-19页 |
| 第2章 我国高校教师聘任制实施的问题与对策研究概述 | 第19-26页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第19-20页 |
| 2.1.1 聘任制 | 第19页 |
| 2.1.2 高校教师聘任制 | 第19-20页 |
| 2.2 高校教师聘任制实施的内容 | 第20-23页 |
| 2.2.1 高校教师聘任制实施的意义、原则与任务 | 第20-21页 |
| 2.2.2 高校教师聘任制实施的组织及特点 | 第21-22页 |
| 2.2.3 高校教师聘任任职资格条件的确立和聘任程序 | 第22页 |
| 2.2.4 高校教师聘任制实施的考核评估与解聘退出 | 第22-23页 |
| 2.3 研究的理论基础——目标管理理论 | 第23-26页 |
| 2.3.1 目标管理理论的提出 | 第23页 |
| 2.3.2 彼得.德鲁克的目标管理理论的主要思想 | 第23-24页 |
| 2.3.3 目标管理理论对本研究的指导意义 | 第24-26页 |
| 第3章 我国高校教师聘任制实施的现状与问题 | 第26-35页 |
| 3.1 我国高校教师聘任制实施的现状——以沈阳D校为例 | 第26-31页 |
| 3.1.1 沈阳D校教师聘任制实施的基本情况 | 第26-29页 |
| 3.1.2 沈阳D校教师聘任制实施的特点与不足 | 第29-30页 |
| 3.1.3 沈阳D校教师聘任制实施取得的成绩 | 第30-31页 |
| 3.2 我国高校教师聘任制实施存在的问题 | 第31-33页 |
| 3.2.1 “能上不能下,能进不能出”的传统和体制制约教师聘任制的实施 | 第31-32页 |
| 3.2.2 教师岗位设置不严格,不能真正做到按需设岗 | 第32页 |
| 3.2.3 教师绩效考核及职称晋升机制不合理 | 第32-33页 |
| 3.2.4 教师薪酬体系缺乏激励约束效应 | 第33页 |
| 3.2.5 教师参与聘任制实施的权益保障机制不完善 | 第33页 |
| 3.3 我国高校教师聘任制实施存在问题的原因分析 | 第33-35页 |
| 3.3.1 旧有体制长期存在 | 第33页 |
| 3.3.2 管理模式过于单一 | 第33-34页 |
| 3.3.3 相关机制还不完善 | 第34页 |
| 3.3.4 传统意识深入人心 | 第34页 |
| 3.3.5 缺乏相关法律保护 | 第34-35页 |
| 第4章 解决我国高校教师聘任制实施问题的对策 | 第35-41页 |
| 4.1 美国高校教师聘任制实施的借鉴 | 第35-36页 |
| 4.1.1 教师招聘条件的严格性和考核的制度化 | 第35页 |
| 4.1.2 面向全世界公开招聘教师 | 第35-36页 |
| 4.1.3 教授终身制是教师聘用制度的创新 | 第36页 |
| 4.1.4 重视教师的培养与培训 | 第36页 |
| 4.2 解决我国高校教师聘任制实施问题的对策 | 第36-41页 |
| 4.2.1 解放思想,突破高校教师聘任“能上不能下,能进不能出”的传统和体制 | 第36-37页 |
| 4.2.2 科学设置教师岗位,明确教师岗位责任 | 第37-38页 |
| 4.2.3 加强教师考核工作,构建科学的教师考核评价体系 | 第38页 |
| 4.2.4 完善薪酬激励机制,建立公平的奖惩制度 | 第38-40页 |
| 4.2.5 加强教师聘任制立法工作,完善教师相关权益保障 | 第40-41页 |
| 第5章 结论 | 第41-42页 |
| 5.1 主要结论 | 第41页 |
| 5.2 展望 | 第41-42页 |
| 参考文献 | 第42-45页 |
| 致谢 | 第45-46页 |
| 作者简介 | 第46-47页 |
| 攻读学位期间发表的论著及获奖情况 | 第47页 |
