| 摘要 | 第2-3页 |
| Abstract | 第3页 |
| 第一章 绪论 | 第6-11页 |
| 1.1 研究背景 | 第6-8页 |
| 1.1.1 现实背景 | 第6-7页 |
| 1.1.2 理论背景 | 第7-8页 |
| 1.2 研究意义 | 第8-9页 |
| 1.3 研究方法 | 第9页 |
| 1.4 研究思路和研究内容 | 第9-10页 |
| 1.5 主要创新点 | 第10-11页 |
| 第二章 理论基础 | 第11-24页 |
| 2.1 职场灵性理论 | 第11-15页 |
| 2.1.1 职场灵性概念 | 第11-12页 |
| 2.1.2 职场灵性的维度 | 第12-13页 |
| 2.1.3 职场灵性的三维度解析 | 第13-15页 |
| 2.2 组织承诺理论 | 第15-17页 |
| 2.2.1 组织承诺概念 | 第15-16页 |
| 2.2.2 组织承诺的维度 | 第16页 |
| 2.2.3 组织承诺的前因变量和结果变量 | 第16-17页 |
| 2.3 工作绩效理论 | 第17-24页 |
| 2.3.1 工作绩效概念 | 第17-19页 |
| 2.3.2 工作绩效的维度 | 第19-22页 |
| 2.3.3 工作绩效的两维度解析 | 第22-24页 |
| 第三章 理论模型架构与假设的提出 | 第24-31页 |
| 3.1 理论模型的架构 | 第24-25页 |
| 3.2 职场灵性对组织承诺的影响 | 第25-27页 |
| 3.2.1 工作意义感维度对组织承诺的影响 | 第26页 |
| 3.2.2 团队联系感维度对组织承诺的影响 | 第26-27页 |
| 3.2.3 个人-组织价值观契合度维度对组织承诺的影响 | 第27页 |
| 3.3 组织承诺对工作绩效的影响 | 第27-28页 |
| 3.4 职场灵性对工作绩效的影响 | 第28-30页 |
| 3.4.1 职场灵性各维度对任务绩效的影响 | 第28-29页 |
| 3.4.2 职场灵性各维度对关系绩效的影响 | 第29-30页 |
| 3.5 组织承诺的中介作用 | 第30-31页 |
| 第四章 研究设计 | 第31-34页 |
| 4.1 模型中变量的测量 | 第31-32页 |
| 4.1.1 职场灵性的测量 | 第31页 |
| 4.1.2 组织承诺的测量 | 第31页 |
| 4.1.3 工作绩效的测量 | 第31-32页 |
| 4.2 调查问卷设计 | 第32页 |
| 4.3 问卷的发放与数据收集 | 第32-34页 |
| 第五章 实证分析 | 第34-41页 |
| 5.1 SmartPLS概述 | 第34页 |
| 5.2 研究样本的描述性统计分析 | 第34-35页 |
| 5.3 测量模型评价 | 第35-38页 |
| 5.4 结构模型评价 | 第38-41页 |
| 第六章 结果讨论与启示 | 第41-43页 |
| 6.1 研究结果和启示 | 第41-42页 |
| 6.2 研究不足与展望 | 第42-43页 |
| 参考文献 | 第43-49页 |
| 研究生期间参与的主要课题及论文发表情况 | 第49-50页 |
| 附录:调查问卷 | 第50-52页 |
| 致谢 | 第52-53页 |