| 摘要 | 第2-3页 |
| Abstract | 第3页 |
| 1 绪论 | 第7-16页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第7-9页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第7-8页 |
| 1.1.2 研究目的及意义 | 第8-9页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第9-11页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第9-10页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第10-11页 |
| 1.3 核心概念界定 | 第11-14页 |
| 1.3.1 人力资源管理相关概念 | 第11-13页 |
| 1.3.2 职业化内涵 | 第13-14页 |
| 1.3.3 边检站职业化发展进程 | 第14页 |
| 1.4 研究思路及方法 | 第14-16页 |
| 1.4.1 研究思路 | 第14-15页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第15-16页 |
| 2 边检站人力资源管理理论基础 | 第16-20页 |
| 2.1 马斯洛需求层次理论 | 第16-17页 |
| 2.2 霍兰德的职业选择理论 | 第17-18页 |
| 2.2.1 霍兰德职业选择理论概述 | 第17-18页 |
| 2.2.2 关于霍兰德职业选择理论的评价 | 第18页 |
| 2.3 施恩“职业锚”理论 | 第18-20页 |
| 3 A边检站人力资源管理现状及民警职业感受度调查 | 第20-33页 |
| 3.1 A边检站发展情况 | 第20页 |
| 3.2 A边检站人力资源管理现状 | 第20-23页 |
| 3.2.1 人力资源管理基本情况 | 第20-21页 |
| 3.2.2 调查设计 | 第21-22页 |
| 3.2.3 调查结果统计 | 第22-23页 |
| 3.3 A边检站民警职业感受度调查 | 第23-33页 |
| 3.3.1 理论依据 | 第23页 |
| 3.3.2 调查设计 | 第23-24页 |
| 3.3.3 调查结果统计 | 第24-33页 |
| 4 A边检站人力资源管理存在的问题及原因分析 | 第33-39页 |
| 4.1 A边检站人力资源管理存在的主要问题 | 第33-37页 |
| 4.1.1 人力资源管理缺乏规范性，效果不明显 | 第33-35页 |
| 4.1.2 执勤模式存在缺陷，职业认同过低 | 第35-36页 |
| 4.1.3 晋升通道过于狭窄，激励不足 | 第36-37页 |
| 4.2 A边检站人力资源管理存在问题原因分析 | 第37-39页 |
| 4.2.1 人力资源管理模式过于陈旧 | 第37页 |
| 4.2.2 人力资源管理成本投入不足 | 第37-38页 |
| 4.2.3 人力资源管理激励机制不完善 | 第38-39页 |
| 5 职业化背景下A边检站人力资源管理策略 | 第39-48页 |
| 5.1 A边检站人力资源管理有效经验借鉴 | 第39-42页 |
| 5.1.1 选择香港入境事务处的理由 | 第39页 |
| 5.1.2 香港入境事务处人力资源管理经验 | 第39-41页 |
| 5.1.3 创新经验对A边检站的启示 | 第41-42页 |
| 5.2 A边检站人力资源管理思路及方法 | 第42-44页 |
| 5.2.1 以“专业化”为切入点，实施规范化的管理 | 第42页 |
| 5.2.2 以“心理契约”为核心，提高职业认同与忠诚度 | 第42-43页 |
| 5.2.3 以“组织认同”为目标，构建科学的激励机制 | 第43-44页 |
| 5.3 A边检站人力资源管理具体对策 | 第44-48页 |
| 5.3.1 发挥标杆民警激励作用，提高工作效率 | 第44-45页 |
| 5.3.2 开展民警心理帮助计划，消除职业不良感受 | 第45页 |
| 5.3.3 引导民警实施职业生涯规划，拓宽晋升渠道 | 第45-46页 |
| 5.3.4 创新边检职业文化建设，营造良好氛围 | 第46-48页 |
| 6 结论与展望 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-51页 |
| 附录：A边检民警职业感受调查问卷 | 第51-53页 |
| 致谢 | 第53-55页 |
