| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-13页 |
| 1.1 论文研究背景、目的和意义 | 第9-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-11页 |
| 1.1.2 研究的目的和意义 | 第11页 |
| 1.2 论文研究思路和方法 | 第11-12页 |
| 1.2.1 研究思路 | 第11页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.3 论文研究框架 | 第12-13页 |
| 第2章 相关理论及文献综述 | 第13-18页 |
| 2.1 相关理论 | 第13-14页 |
| 2.2 文献综述 | 第14-18页 |
| 2.2.1 理论研究综述 | 第14-17页 |
| 2.2.2 应用研究综述 | 第17-18页 |
| 第3章 A造船公司现状及职业经理人引进存在问题分析 | 第18-25页 |
| 3.1 A造船公司现状简介 | 第18-20页 |
| 3.1.1 A造船公司背景 | 第18页 |
| 3.1.2 组织机构及生产运营现状 | 第18-19页 |
| 3.1.3 董事长及其家族团队的先进性和局限性 | 第19-20页 |
| 3.2 A造船公司职业经理人引进存在的问题 | 第20-25页 |
| 3.2.1 对造船行业职业经理人认识模糊 | 第20-21页 |
| 3.2.2 对造船行业的“圈子”文化认识不深 | 第21-22页 |
| 3.2.3 激励和约束机制不健全 | 第22-23页 |
| 3.2.4 所有者对公司有效管控被削弱 | 第23-24页 |
| 3.2.5 对现代造船模式缺乏认识和有效应对 | 第24-25页 |
| 第4章 A造船公司职业经理人引进策略建议 | 第25-44页 |
| 4.1 正确认识并进一步引进造船职业经理人 | 第25-33页 |
| 4.1.1 从“职业”和“经理”的角度认识职业经理人 | 第25页 |
| 4.1.2 关注职业经理人的诉求 | 第25-26页 |
| 4.1.3 进一步引进造船职业经理人 | 第26-29页 |
| 4.1.4 满足A造船公司需要的职业经理人素质要求 | 第29-32页 |
| 4.1.4.1 基本素质需求 | 第29页 |
| 4.1.4.2 关于职业经理人素质头脑风暴 | 第29-30页 |
| 4.1.4.3 专业素质需求 | 第30-31页 |
| 4.1.4.4 必须关注职业经理人的道德品质 | 第31页 |
| 4.1.4.5 情商比智商更重要 | 第31-32页 |
| 4.1.5 为造船职业经理人履职创造客观条件 | 第32-33页 |
| 4.2 正确处理造船职业经理人“圈子”文化 | 第33-35页 |
| 4.2.1 造船行业中的“圈子”团队 | 第33-34页 |
| 4.2.2 “圈子”文化的正面效应 | 第34-35页 |
| 4.2.3 抑制“圈子”文化负面效应的措施 | 第35页 |
| 4.3 建立和完善A造船公司的职业经理人激励和约束机制 | 第35-39页 |
| 4.3.1 构建职业经理人激励机制 | 第36-38页 |
| 4.3.2 用“鲶鱼效应”激活A造船公司职业经理人 | 第38页 |
| 4.3.3 构建职业经理人约束机制 | 第38-39页 |
| 4.4 确保所有者对A造船公司的有效管控 | 第39-42页 |
| 4.4.1 限制单个“圈子”团队规模 | 第39-40页 |
| 4.4.2 控制关键资源 | 第40-41页 |
| 4.4.3 确保平稳和顺利过渡 | 第41-42页 |
| 4.4.4 关注接班人培养 | 第42页 |
| 4.5 正确认识并有效应对造船模式的发展趋势 | 第42-44页 |
| 4.5.1 全面实施区域化造船和成组技术 | 第42-43页 |
| 4.5.2 为“造船建模2.0”布局 | 第43-44页 |
| 第5章 结论与展望 | 第44-45页 |
| 5.1 结论 | 第44页 |
| 5.2 展望 | 第44-45页 |
| 参考文献 | 第45-49页 |
| 致谢 | 第49-50页 |
| 附录1 | 第50-51页 |
| 附录2 | 第51-52页 |
| 附录3 | 第52页 |
