| 中文摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-11页 |
| 第一章 绪论 | 第11-22页 |
| ·研究背景 | 第11-12页 |
| ·研究背景及意义 | 第11页 |
| ·研究意义及存在的不足 | 第11-12页 |
| ·高校教师绩效考核相关文献综述 | 第12-18页 |
| ·国外研究成果概述 | 第12-14页 |
| ·国内研究现状综述 | 第14-18页 |
| ·本论文的研究方法 | 第18-19页 |
| ·文献归纳法 | 第18页 |
| ·案例研究方法 | 第18-19页 |
| ·比较研究方法 | 第19页 |
| ·高校教师绩效考核的意义 | 第19-22页 |
| ·高校教师绩效考核使高校的管理活动更加公平、公正 | 第19-20页 |
| ·高校教师绩效考核激励着教师的自我认知与自我开发 | 第20页 |
| ·高校教师绩效考核可以实现高校和教师的良性沟通 | 第20页 |
| ·高校教师绩效考核的结果对高校教师和组织起到导向作用 | 第20页 |
| ·高校教师绩效考核提升高校对教师的了解程度 | 第20页 |
| ·高校教师绩效考核强化高校教师的敬业度 | 第20-22页 |
| 第二章 高校教师绩效考核的基本概念及相关激励理论 | 第22-30页 |
| ·绩效 | 第22-23页 |
| ·绩效考核 | 第23页 |
| ·绩效考核指标 | 第23-24页 |
| ·绩效管理 | 第24-25页 |
| ·高校教师 | 第25页 |
| ·高校教师的绩效考核 | 第25-26页 |
| ·涉及高校教师绩效考核相关的激励理论 | 第26-30页 |
| ·马斯洛的需求层次理论 | 第26页 |
| ·双因素理论 | 第26页 |
| ·期望理论 | 第26-27页 |
| ·公平理论 | 第27-28页 |
| ·斯金纳的强化理论 | 第28页 |
| ·威廉.大内的Z理论 | 第28页 |
| ·海德的归因理论 | 第28-30页 |
| 第三章 美国高校教师现阶段绩效考核制度分析 | 第30-35页 |
| ·美国高校教师绩效考核本身的特点 | 第30-31页 |
| ·考核遵循规范的程序，考核的标准和方法灵活多样 | 第30页 |
| ·绩效考核内容的全面性，考核主体的多源化 | 第30页 |
| ·考核过程坚持开放原则，建立了完善的反馈和申诉机制 | 第30-31页 |
| ·对于形成性教师教学绩效考核高度重视 | 第31页 |
| ·美国高校教师绩效考核标准 | 第31-32页 |
| ·美国高校教师绩效考核的指标 | 第32页 |
| ·教师考核遵循的一般程序 | 第32页 |
| ·美国高校教师绩效考核的方法 | 第32-35页 |
| ·教师自评 | 第33页 |
| ·同行、同事评价 | 第33页 |
| ·学生对教师教学方面的评价 | 第33-35页 |
| 第四章 现阶段我国高校教师绩效考核制度分析 | 第35-53页 |
| ·当前高校教师绩效考核遵循的一般流程 | 第35-36页 |
| ·确定教师绩效考核的部门 | 第35页 |
| ·考核部门制定相应的考核计划 | 第35页 |
| ·教师绩效考核内容的确定 | 第35-36页 |
| ·确立教师绩效考核的指标 | 第36页 |
| ·确定采取哪种绩效考核方法 | 第36页 |
| ·绩效考核的实施 | 第36页 |
| ·高校教师绩效考核内容分析 | 第36-38页 |
| ·“德”包括以下的几个方面 | 第37页 |
| ·能”主要是指做好本职工作的能力 | 第37页 |
| ·“勤”就是工作的勤奋程度 | 第37页 |
| ·“绩”就是高校教师完成工作的成果和实际业绩 | 第37-38页 |
| ·我国高校教师绩效考核遵循的周期 | 第38页 |
| ·我国高校教师绩效考核遵循的原则 | 第38-40页 |
| ·重视考核实际能力，更要以思想道德为先 | 第38页 |
| ·正确处理统一与分类指导的关系 | 第38-39页 |
| ·高校教师绩效考核应将定性与定量结合起来 | 第39页 |
| ·坚持公开、开放、平等、竞争与择优的原则 | 第39页 |
| ·高校教师绩效考核要激励与约束相结合 | 第39-40页 |
| ·高校教师绩效考核应该将信度与效度统一起来 | 第40页 |
| ·高校教师绩效考核应坚持以人为本与个性化原则的结合 | 第40页 |
| ·现阶段的高校教师绩效考核制度体现出的特点 | 第40-43页 |
| ·绩效考核呈现出明显的组织计划性的特点 | 第41页 |
| ·绩效的结果导向性 | 第41页 |
| ·绩效考核自上而下单向进行 | 第41-42页 |
| ·绩效考核指标确定的复杂多变性 | 第42页 |
| ·绩效考核的方法和形式多样 | 第42-43页 |
| ·我国高校教师绩效考核制度中主要采用的方法 | 第43-48页 |
| ·结果导向的绩效考核方法 | 第43-45页 |
| ·行为导向的绩效考核方法 | 第45-47页 |
| ·硬性分布考核法 | 第47-48页 |
| ·现阶段高校教师绩效考核的主要指标 | 第48-53页 |
| ·教学考核指标 | 第48-50页 |
| ·高校教师科研方面的绩效考核 | 第50-51页 |
| ·高校教师社会服务绩效考核 | 第51-53页 |
| 第五章 从具体的案例分析两国高校教师绩效考核制度 | 第53-64页 |
| ·兰州大学现阶段的绩效考核制度分析 | 第53-57页 |
| ·考核内容和时间 | 第53-54页 |
| ·考核程序 | 第54页 |
| ·工作量的确定 | 第54-56页 |
| ·科研成果考核 | 第56-57页 |
| ·哈佛大学的绩效考核制度分析 | 第57-64页 |
| ·考核的目的 | 第57页 |
| ·考核的内容 | 第57-59页 |
| ·绩效考核的分类 | 第59页 |
| ·哈佛大学教师绩效考核遵循的一般流程 | 第59-64页 |
| 第六章 我国高校现存绩效考核制度存在问题 | 第64-69页 |
| ·重定期考核，轻平时考核 | 第64页 |
| ·偏重组织目标达成，轻视教师个人目标 | 第64页 |
| ·考核指标和高校战略发展目标不一致 | 第64-65页 |
| ·考核指标重科研，轻教学 | 第65页 |
| ·考核指标重数量忽视质量 | 第65-66页 |
| ·考核指标的全面性与可操作性得不到良好平衡 | 第66页 |
| ·考核反馈机制不流畅，考核结果起不到应有的激励 | 第66页 |
| ·绩效考核过程缺乏沟通，主体不合理 | 第66-67页 |
| ·进一步提高和改善高校教师绩效考核的方法 | 第67-68页 |
| ·教师考核标准化严重，忽视了学科之间的差异性 | 第68-69页 |
| 第七章 美国高校教师绩效考核制度的经验与启示 | 第69-74页 |
| ·构建合理完善的考核指标体系 | 第69-70页 |
| ·考核制度中指标的设置要保持灵活性，依据不同学科进行 | 第70页 |
| ·考核制度应充分发挥教师的主体地位 | 第70-71页 |
| ·考核制度的设计应将教师的个人发展与高校目标相结合 | 第71页 |
| ·提升教师绩效考核制度的专业化水平，重视同行评价 | 第71页 |
| ·引入适当的竞争机制到教师考核制度之中 | 第71-72页 |
| ·考核制度要真正确立聘任制，促使高校教师合理流动 | 第72页 |
| ·考核制度保证考核公正，采取匿名进行 | 第72-73页 |
| ·考核结果公开，提升考核的透明度 | 第73-74页 |
| 结论 | 第74-75页 |
| 参考文献 | 第75-77页 |
| 致谢 | 第77页 |
