知识工作者管理模式研究
| 致谢 | 第1-6页 |
| 中文摘要 | 第6-7页 |
| ABSTRACT | 第7-9页 |
| 序 | 第9-14页 |
| 1 引言 | 第14-18页 |
| ·知识工作者的历史背景 | 第14-15页 |
| ·本文研究的思路和方法 | 第15页 |
| ·国内外相关文献及研究综述 | 第15-18页 |
| ·国外研究综述 | 第15-17页 |
| ·国内研究综述 | 第17-18页 |
| 2 知识工作者的定义 | 第18-23页 |
| ·西方学者的观点 | 第18-19页 |
| ·中方学者的观点 | 第19-20页 |
| ·本文认为合理的定义 | 第20页 |
| ·知识工作者能力的定义 | 第20-23页 |
| ·个人特质、工作行为与工作绩效 | 第20-21页 |
| ·知识工作者的有机能力 | 第21-23页 |
| 3 知识工作者管理的必要性 | 第23-31页 |
| ·知识工作者管理的作用 | 第23页 |
| ·知识工作者管理的意义 | 第23-25页 |
| ·促进企业的可持续发展 | 第23-24页 |
| ·保持企业的核心竞争优势 | 第24页 |
| ·实现人的全面、自由的发展 | 第24-25页 |
| ·知识工作者管理的战略作用 | 第25-31页 |
| ·知识工作者管理的战略地位 | 第25-26页 |
| ·企业知识管理的含义 | 第26-27页 |
| ·知识工作者管理的含义 | 第27-28页 |
| ·传统职能结构的挑战 | 第28-29页 |
| ·企业人力资本投资的高风险性 | 第29-31页 |
| 4 知识工作者的特征 | 第31-36页 |
| ·知识工作者的需求特征 | 第31-32页 |
| ·选择性需求 | 第31页 |
| ·发展性需求 | 第31页 |
| ·物质需求 | 第31页 |
| ·被尊重的需求 | 第31-32页 |
| ·工作自主的需求 | 第32页 |
| ·取得成就的需求 | 第32页 |
| ·知识工作者的行为心理特征 | 第32-34页 |
| ·强调自我 | 第32-33页 |
| ·精神需求强烈 | 第33页 |
| ·强唯美主义 | 第33-34页 |
| ·知识工作者的工作特征 | 第34-36页 |
| ·劳动很难量化和评估 | 第34页 |
| ·具有较高的工作自由度 | 第34页 |
| ·较强的成就动机 | 第34页 |
| ·具有较高的流动意愿 | 第34-35页 |
| ·强烈的个人价值观和公平意识 | 第35-36页 |
| 5 问卷调查及结果分析 | 第36-39页 |
| ·调查媒介简介 | 第36页 |
| ·调查方式 | 第36页 |
| ·整理之后的数据 | 第36-38页 |
| ·数据分析结果 | 第38-39页 |
| 6 知识工作者管理模式 | 第39-53页 |
| ·对知识工作者的业务管理模式 | 第39-42页 |
| ·领导知识工作者 | 第39页 |
| ·弹性管理制度 | 第39-40页 |
| ·目标管理体系 | 第40-42页 |
| ·对知识工作者的激励模式 | 第42-45页 |
| ·薪酬激励 | 第44页 |
| ·工作激励 | 第44-45页 |
| ·成长激励 | 第45页 |
| ·对知识工作者的绩效考核模式 | 第45-48页 |
| ·明确绩效管理思路。 | 第46页 |
| ·深化绩效管理工作实务 | 第46-47页 |
| ·公平是最大的竞争力 | 第47-48页 |
| ·对知识工作者的快乐管理模式 | 第48-53页 |
| ·快乐管理的本质 | 第48-50页 |
| ·营造积极的工作环境 | 第50页 |
| ·人格类型的因素分析 | 第50页 |
| ·培养员工积极的情感体验 | 第50-51页 |
| ·鼓励自由创新的企业文化 | 第51页 |
| ·重视员工的职业生涯规划 | 第51-52页 |
| ·提高工作透明度,创建无障碍沟通文化 | 第52-53页 |
| 7 结论 | 第53-55页 |
| ·结语 | 第53页 |
| ·论文价值 | 第53页 |
| ·有待进一步分析的问题及该论文的不足之处 | 第53-55页 |
| 参考文献 | 第55-57页 |
| 作者简历 | 第57-59页 |
| 学位论文数据集 | 第59页 |
