长春财经学院教师薪酬体系优化研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 研究的背景和意义 | 第10-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第12-14页 |
| 1.2.1 国内研究现状 | 第12-13页 |
| 1.2.2 国外研究现状 | 第13-14页 |
| 1.3 研究内容与方法 | 第14-15页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第14-15页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第15页 |
| 1.4 本文创新点 | 第15-16页 |
| 第2章 薪酬体系相关理论概述 | 第16-21页 |
| 2.1 薪酬及薪酬体系的涵义 | 第16-17页 |
| 2.1.1 薪酬的涵义 | 第16页 |
| 2.1.2 薪酬体系的涵义 | 第16-17页 |
| 2.2 薪酬体系的设计流程 | 第17-19页 |
| 2.2.1 薪酬战略与策略确定 | 第17页 |
| 2.2.2 工作分析与岗位评价 | 第17-18页 |
| 2.2.3 薪酬调查 | 第18页 |
| 2.2.4 薪酬结构设计 | 第18-19页 |
| 2.3 薪酬激励理论 | 第19-21页 |
| 2.3.1 传统薪酬激励理论 | 第19页 |
| 2.3.2 现代薪酬激励理论 | 第19-21页 |
| 第3章 长春财经学院教师薪酬体系现状分析 | 第21-31页 |
| 3.1 长春财经学院基本情况 | 第21-23页 |
| 3.1.1 长春财经学院简介 | 第21页 |
| 3.1.2 长春财经学院组织架构 | 第21-22页 |
| 3.1.3 长春财经学院人员分析 | 第22-23页 |
| 3.2 薪酬体系现状调查 | 第23-28页 |
| 3.2.1 调查问卷设计与发放 | 第23-24页 |
| 3.2.2 调查结果分析 | 第24-28页 |
| 3.3 现行薪酬体系存在的主要问题 | 第28-31页 |
| 3.3.1 薪酬对内缺乏公平性 | 第28-29页 |
| 3.3.2 薪酬对外缺乏竞争性 | 第29页 |
| 3.3.3 薪酬结构不合理 | 第29-31页 |
| 第4章 长春财经学院薪酬体系优化设计 | 第31-40页 |
| 4.1 薪酬体系优化思路与原则 | 第31-32页 |
| 4.1.1 薪酬体系优化思路 | 第31-32页 |
| 4.1.2 薪酬体系优化原则 | 第32页 |
| 4.2 长春财经学院薪酬战略优化 | 第32-34页 |
| 4.2.1 学校战略 | 第32-33页 |
| 4.2.2 薪酬战略优化 | 第33-34页 |
| 4.3 长春财经学院薪酬水平和结构优化 | 第34-35页 |
| 4.3.1 薪酬水平定位 | 第34-35页 |
| 4.3.2 薪酬结构设计 | 第35页 |
| 4.4 长春财经学院薪酬构成优化 | 第35-40页 |
| 4.4.1 能力工资优化 | 第35-36页 |
| 4.4.2 绩效工资优化设计 | 第36-37页 |
| 4.4.3 奖金优化设计 | 第37-38页 |
| 4.4.4 津贴补贴优化设计 | 第38页 |
| 4.4.5 福利优化设计 | 第38-40页 |
| 第5章 长春财经学院薪酬体系的实施保障 | 第40-44页 |
| 5.1 完善组织管理队伍 | 第40-41页 |
| 5.1.1 高层领导支持 | 第40页 |
| 5.1.2 提高人力资源管理专业人员素质 | 第40页 |
| 5.1.3 提高领导薪酬参与度 | 第40-41页 |
| 5.2 完善绩效管理体系 | 第41-44页 |
| 5.2.1 制定绩效计划 | 第41页 |
| 5.2.2 实施绩效监控 | 第41页 |
| 5.2.3 加强绩效考核 | 第41页 |
| 5.2.4 强化绩效结果应用 | 第41-44页 |
| 第6章 研究结论与展望 | 第44-45页 |
| 6.1 研究结论 | 第44页 |
| 6.2 研究展望 | 第44-45页 |
| 参考文献 | 第45-47页 |
| 附录一 长春财经学院薪酬体系调查问卷 | 第47-51页 |
| 个人简介 | 第51-52页 |
| 后记 | 第52页 |
