| 中文摘要 | 第3-6页 |
| Abstract | 第6-9页 |
| 第一章 绪论 | 第16-34页 |
| 第一节 问题的提出 | 第16-21页 |
| 一、人力资源效能研究是推动当前国家经济发展战略的理论热点问题 | 第16-18页 |
| 二、人力资源效能研究是当前企业人力资源管理实践中的难点问题 | 第18-21页 |
| 第二节 相关概念及其关系的界定 | 第21-25页 |
| 一、主体性(Subjectivity) | 第21页 |
| 二、管理二元主体、管理二元主体性(Dual-subjectivity of management) | 第21-22页 |
| 三、主体间性(Inter subjectivity) | 第22页 |
| 四、效率、效力 | 第22-23页 |
| 五、效果、效益 | 第23页 |
| 六、效能、人力资源效能、企业人力资源效能 | 第23-24页 |
| 七、绩效、绩效管理 | 第24页 |
| 八、机制 | 第24-25页 |
| 第三节 研究对象、内容、目标和意义 | 第25-32页 |
| 一、研究对象 | 第25-26页 |
| 二、研究内容 | 第26-28页 |
| 三、研究目标 | 第28页 |
| 四、研究意义 | 第28-30页 |
| 五、本研究的贡献 | 第30-32页 |
| 第四节 研究思路、研究方法 | 第32-34页 |
| 一、研究方法 | 第32-33页 |
| 二、技术路线 | 第33-34页 |
| 第二章 国内外研究综述 | 第34-61页 |
| 第一节 国内研究综述 | 第34-41页 |
| 一、国内学者对人力资源效能的定义 | 第34-35页 |
| 二、国内学者对人力资源效能影响因素的研究 | 第35-37页 |
| 三、国内学者对人力资源效能评价标准的研究综述 | 第37-40页 |
| 四、国内学者对人力资源资源效能产生机制和支撑理论的研究 | 第40-41页 |
| 第二节 国外研究综述 | 第41-52页 |
| 一、国外学者对人力资源效能的定义 | 第41-42页 |
| 二、国外学者对人力资源效能影响因素的研究 | 第42-46页 |
| 三、国外学者对人力资源效能评价标准的研究综述 | 第46-47页 |
| 四、国外学者对人力资源资源效能产生机制和支撑理论的研究 | 第47-52页 |
| 第三节 综述结论 | 第52-59页 |
| 一、人力资源效能研究的四个主要方面 | 第52-54页 |
| 二、人力资源效能评价标准应具有系统性和操作性 | 第54页 |
| 三、大部分人力资源效能研究缺少理论基础支撑 | 第54-55页 |
| 四、较少同时关注管理二元的主体性作用 | 第55-56页 |
| 五、研究理论框架设计有待系统化和合理化 | 第56-57页 |
| 六、人力资源效能机制中的多元动态互动研究有待突破 | 第57页 |
| 七、人力资源效能改进、提升的方法和路径研究成果较少 | 第57-58页 |
| 八、着力于人力资源效能本原的研究范式转变和理论构造突破较少 | 第58-59页 |
| 本章小结 | 第59-61页 |
| 第三章 理论基础 | 第61-86页 |
| 第一节 人的主体性理论 | 第61-73页 |
| 一、人的主体性发展历程 | 第61-70页 |
| 二、主体性的异质性 | 第70页 |
| 三、主体性和交互主体性的行为特征 | 第70-73页 |
| 第二节 一般管理理论 | 第73-77页 |
| 一、一般管理理论的奠基 | 第73-74页 |
| 二、一般管理理论的战略性 | 第74-76页 |
| 三、一般管理理论的当代视域 | 第76页 |
| 四、一般管理理论的管理学研究范式 | 第76-77页 |
| 第三节 战略人力资源管理理论 | 第77-84页 |
| 一、战略人力资源管理理论概述 | 第77-79页 |
| 二、战略人力资源管理的作用机制 | 第79-81页 |
| 三、战略人力资源管理系统的特征 | 第81-84页 |
| 本章小结 | 第84-86页 |
| 第四章 研究假设和理论研究框架 | 第86-133页 |
| 第一节 管理二元主体性的心理和行为表现 | 第86-88页 |
| 第二节 研究假设 | 第88-128页 |
| 一、管理二元主体性的直接效应 | 第88-122页 |
| 二、一般管理理论之管理过程要素的中介效应 | 第122-127页 |
| 三、战略人力资源管理系统的调节效应 | 第127-128页 |
| 第三节 理论研究框架 | 第128-131页 |
| 一、理论研究框设定 | 第128-129页 |
| 二、研究假设汇总 | 第129-131页 |
| 本章小结 | 第131-133页 |
| 第五章 实证研究设计 | 第133-162页 |
| 第一节 问卷设计 | 第133-136页 |
| 一、问卷设计的原则和要求 | 第133-134页 |
| 二、问卷设计基本步骤 | 第134-136页 |
| 三、问卷结构 | 第136页 |
| 第二节 变量测度 | 第136-141页 |
| 一、变量设计 | 第137页 |
| 二、变量测度和问卷编制 | 第137-141页 |
| 第三节 小样本测试 | 第141-160页 |
| 一、项目分析 | 第142-146页 |
| 二、信度分析 | 第146-150页 |
| 三、效度分析 | 第150-160页 |
| 本章小结 | 第160-162页 |
| 第六章 实证分析与讨论 | 第162-221页 |
| 第一节 大样本调研及描述性统计 | 第162-167页 |
| 一、调研对象界定 | 第162-163页 |
| 二、调研区域范围 | 第163页 |
| 三、样本量选择 | 第163页 |
| 四、调研方法 | 第163页 |
| 五、问卷发放和回收 | 第163-165页 |
| 六、调研样本描述性统计 | 第165-167页 |
| 第二节 验证性因子分析和假设验证 | 第167-219页 |
| 一、结构方程模型评价指标和参考值设定 | 第167-169页 |
| 二、验证性因子分析 | 第169-180页 |
| 三、结构方程模型分析和假设检验 | 第180-219页 |
| 本章小结 | 第219-221页 |
| 第七章 人力资源效能评价及提升路径 | 第221-243页 |
| 第一节 DSM指数模型构建 | 第221-226页 |
| 一、DSM指数模型界定 | 第221-223页 |
| 二、DSM指数模型框架 | 第223-225页 |
| 三、DSM指数模型的特点 | 第225-226页 |
| 第二节 人力资源效能评价 | 第226-234页 |
| 一、DSM指数模型的评价基准值 | 第227-228页 |
| 二、行业人力资源效能比较分析 | 第228-229页 |
| 三、不同性质企业人力资源效能比较分析 | 第229-232页 |
| 四、企业人力资源效能指数比较分析 | 第232-234页 |
| 第三节 人力资源效能提升路径和方法 | 第234-241页 |
| 一、人力资源效能提升策略 | 第234-235页 |
| 二、人力资源效能提升路径和方法 | 第235-241页 |
| 三、人力资源效能改进、提升的配套举措 | 第241页 |
| 本章小结 | 第241-243页 |
| 第八章 研究结论与展望 | 第243-254页 |
| 第一节 研究结论 | 第243-250页 |
| 第二节 本文可能的贡献 | 第250-251页 |
| 第三节 研究不足与展望 | 第251-254页 |
| 一、研究不足 | 第251-252页 |
| 二、研究展望 | 第252-254页 |
| 附录 | 第254-268页 |
| 附录1: 调研问卷 | 第254-258页 |
| 附录2: 管理者主体性量表题项相关系数矩阵 | 第258-259页 |
| 附录3: 员工主体性量表题项相关性矩阵 | 第259-260页 |
| 附录4: 人力资源效能量表题项相关性系数矩阵 | 第260-261页 |
| 附录5: 管理过程要素量表题项相关性系数矩阵 | 第261-262页 |
| 附录6: 战略人力资源管理系统量表题项相关性系数矩阵 | 第262-263页 |
| 附录7: 各变量所含因子相关系数矩阵 | 第263-264页 |
| 附录8: 不同企业各项因子评价指数对比表 | 第264-265页 |
| 附录9: 不同企业各项要素评价值对比表 | 第265-268页 |
| 参考文献 | 第268-286页 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 | 第286-287页 |
| 致谢 | 第287-288页 |
