| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 1 导论 | 第9-13页 |
| 1.1 研究的背景 | 第9页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第9-10页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第9页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.3 研究的思路和方法 | 第10-12页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第10-11页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.4 研究的内容 | 第12页 |
| 1.5 可能的创新点 | 第12-13页 |
| 2 文献综述 | 第13-27页 |
| 2.1 新生代员工研究综述 | 第13-15页 |
| 2.1.1 新生代员工的概念 | 第13页 |
| 2.1.2 新生代员工的特点 | 第13-14页 |
| 2.1.3 新生代员工的工作行为 | 第14-15页 |
| 2.2 主观幸福感研究综述 | 第15-22页 |
| 2.2.1 主观幸福感的概念 | 第16页 |
| 2.2.2 主观幸福感的结构 | 第16-17页 |
| 2.2.3 主观幸福感的相关理论 | 第17-19页 |
| 2.2.4 影响主观幸福感的因素 | 第19-21页 |
| 2.2.5 主观幸福感的测量 | 第21-22页 |
| 2.3 工作绩效研究综述 | 第22-26页 |
| 2.3.1 工作绩效的界定 | 第22页 |
| 2.3.2 工作绩效的维度划分 | 第22-24页 |
| 2.3.3 影响工作绩效的因素 | 第24页 |
| 2.3.4 工作绩效的测量 | 第24-25页 |
| 2.3.5 工作绩效的评估方法 | 第25-26页 |
| 2.4 主观幸福感与工作绩效关系的研究综述 | 第26-27页 |
| 3 研究设计 | 第27-30页 |
| 3.1 研究对象 | 第27-28页 |
| 3.2 研究设计 | 第28-29页 |
| 3.2.1 操作变量及结构维度定义 | 第28页 |
| 3.2.2 测量工具 | 第28-29页 |
| 3.2.3 研究理论模型 | 第29页 |
| 3.3 研究假设 | 第29-30页 |
| 4 实证分析 | 第30-45页 |
| 4.1 描述性统计分析 | 第30-32页 |
| 4.2 信度和效度分析 | 第32-36页 |
| 4.2.1 信度分析 | 第32-33页 |
| 4.2.2 因子分析 | 第33-36页 |
| 4.3 相关分析 | 第36-37页 |
| 4.4 回归分析 | 第37-40页 |
| 4.4.1 主观幸福感各维度对任务绩效的回归分析 | 第37页 |
| 4.4.2 主观幸福感各维度对周边绩效的回归分析 | 第37-38页 |
| 4.4.3 工作绩效各维度对生活满意度的回归分析 | 第38-39页 |
| 4.4.4 工作绩效各维度对积极情感的回归分析 | 第39页 |
| 4.4.5 工作绩效各维度对消极情感的回归分析 | 第39-40页 |
| 4.5 差异性分析 | 第40-45页 |
| 4.5.1 性别的T检验分析 | 第40-42页 |
| 4.5.2 年龄的单因素方差分析 | 第42页 |
| 4.5.3 学历的单因素方差分析 | 第42-43页 |
| 4.5.4 工作年限的单因素方差分析 | 第43-44页 |
| 4.5.5 工作收入的单因素方差分析 | 第44-45页 |
| 5 研究结论及管理建议 | 第45-50页 |
| 5.1 研究结论 | 第45-46页 |
| 5.2 管理建议 | 第46-50页 |
| 5.2.1 私人定制的职业生涯规划,实现自我价值 | 第46-47页 |
| 5.2.2 变被动为主动,提高新生代员工的主观能动性 | 第47页 |
| 5.2.3 建立公平完善且具有竞争力的薪酬福利体系 | 第47-48页 |
| 5.2.4 塑造良好的工作氛围,提高工作效率 | 第48页 |
| 5.2.5 制定专业胜任素质模型,以能定岗 | 第48页 |
| 5.2.6 领导的认可和信任,提升员工成就感 | 第48-49页 |
| 5.2.7 构建无障碍沟通平台,及时排解压力 | 第49-50页 |
| 6 研究局限性及展望 | 第50-51页 |
| 附录:调研问卷 | 第51-56页 |
| 参考文献 | 第56-59页 |
| 致谢 | 第59页 |