| 中文摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第一章 引言 | 第10-16页 |
| 一、研究背景 | 第10页 |
| 二、研究意义 | 第10页 |
| 三、相关概念界定 | 第10-11页 |
| （一）转型高校 | 第10-11页 |
| （二）转型高校教师工作绩效评估 | 第11页 |
| 四、文献综述 | 第11-13页 |
| （一）国内相关研究综述 | 第11-12页 |
| （二）国外相关研究综述 | 第12-13页 |
| （三）研究述评 | 第13页 |
| 五、研究思路与方法 | 第13-14页 |
| （一）研究思路 | 第13-14页 |
| （二）研究方法 | 第14页 |
| 六、研究创新之处与不足 | 第14-16页 |
| 第二章 转型高校教师工作绩效评估的意义 | 第16-19页 |
| 一、转型高校教师工作绩效评估对企业的意义 | 第16-17页 |
| （一）有利于为企业培养优秀的应用型人才 | 第16页 |
| （二）有利于高校与企业共同培养教师良性机制 | 第16页 |
| （三）有利于企业深度参与高校的治理结构 | 第16-17页 |
| 二、转型高校教师工作绩效评估对学校的意义 | 第17页 |
| （一）有利于促进转型高校人事管理整体的发展 | 第17页 |
| （二）有利于实现高等教育质量的提高 | 第17页 |
| 三、转型高校教师工作绩效评估对教师的意义 | 第17-19页 |
| （一）有利于高校教师自身发展进步 | 第18页 |
| （二）有利于调动教师的积极性 | 第18-19页 |
| 第三章 转型高校教师工作绩效评估改革的现状分析—以J大学为例 | 第19-31页 |
| 一、J大学简介 | 第19-28页 |
| （一）J大学部门绩效 | 第19-20页 |
| （二）J大学岗位考核 | 第20-27页 |
| （三）J大学岗位业绩积分与岗位聘用 | 第27-28页 |
| （四）J大学岗位薪酬 | 第28页 |
| 二、J大学教师工作绩效评估改革存在的问题 | 第28-31页 |
| （一）绩效评估重科研，轻教学与实践应用能力 | 第29页 |
| （二）绩效评估指标不健全 | 第29页 |
| （三）绩效评估忽视学科差异性 | 第29页 |
| （四）绩效评估重定量、轻定性 | 第29-31页 |
| 第四章 转型高校教师工作绩效评估指标体系设计 | 第31-38页 |
| 一、转型高校教师绩效评估改革的目标 | 第31-32页 |
| （一）绩效评估以发展性评估的为主要目标 | 第31页 |
| （二）绩效评估以教师主动参与为主要目标 | 第31页 |
| （三）绩效评估以教学、科研、社会服务均衡发展的为主要目标 | 第31页 |
| （四）绩效评估以围绕学校战略目标考核的为主要目标 | 第31-32页 |
| 二、转型高校教师工作绩效评估改革设计的原则 | 第32-33页 |
| （一）全面性原则 | 第32页 |
| （二）客观性原则 | 第32-33页 |
| （三）科学性原则 | 第33页 |
| （四）可操纵性原则 | 第33页 |
| （五）激励性原则 | 第33页 |
| 三、转型高校教师工作绩效评估改革的指标体系确立 | 第33-38页 |
| （一）转型高校教师工作绩效评估改革的指标重新确定 | 第33-35页 |
| （二）转型高校教师工作绩效评估改革的指标权重的设置 | 第35-38页 |
| 第五章 转型高校教师工作绩效评估的实施策略 | 第38-43页 |
| 一、转型高校教师工作绩效评估的实施保障 | 第38-40页 |
| （一）人力资源保障 | 第38-39页 |
| （二）组织与制度保障 | 第39页 |
| （三）人文关怀保障 | 第39-40页 |
| 二、转型高校教师工作绩效评估的程序运作 | 第40-41页 |
| （一）转型高校教师工作绩效评估的准备阶段 | 第40-41页 |
| （二）转型高校教师工作绩效评估的实施阶段 | 第41页 |
| （三）转型高校教师工作绩效评估的分析阶段 | 第41页 |
| 三、转型高校教师工作绩效评估的结果运用 | 第41-43页 |
| （一）公示绩效评估的结果 | 第41页 |
| （二）绩效评估结果的反馈 | 第41-42页 |
| （三）绩效评估结果的运用 | 第42-43页 |
| 结论 | 第43-44页 |
| 参考文献 | 第44-47页 |
| 附录 | 第47-48页 |
| 个人简历及在学期间的研究成果和发表的学术论文 | 第48-49页 |
| 致谢 | 第49页 |
