| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第9-12页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10页 |
| 1.2 研究方法 | 第10-11页 |
| 1.3 研究内容 | 第11-12页 |
| 第二章 相关概念的界定及理论基础 | 第12-20页 |
| 2.1 导游人员的概念和分类 | 第12页 |
| 2.1.1 导游人员的概念 | 第12页 |
| 2.1.2 导游人员的分类 | 第12页 |
| 2.2 导游人员的工作特点和基本职责 | 第12-14页 |
| 2.2.1 导游人员的工作特点 | 第12-13页 |
| 2.2.2 导游人员的基本职责 | 第13-14页 |
| 2.3 激励的定义、形式及作用 | 第14-16页 |
| 2.3.1 激励的定义 | 第14页 |
| 2.3.2 激励的形式 | 第14-15页 |
| 2.3.3 激励的作用 | 第15-16页 |
| 2.4 激励的理论 | 第16-20页 |
| 2.4.1 内容型激励理论 | 第16-18页 |
| 2.4.2 过程型激励理论 | 第18-19页 |
| 2.4.3 行为修正型激励理论 | 第19-20页 |
| 第三章 内蒙古中信国际旅行社专职导游激励的现状及存在的问题 | 第20-30页 |
| 3.1 中国导游行业整体现状及从业生涯环境 | 第20页 |
| 3.1.1 中国导游行业整体现状 | 第20页 |
| 3.1.2 中国导游从业生涯环境 | 第20页 |
| 3.2 内蒙古中信国际旅行社介绍 | 第20-24页 |
| 3.2.1 内蒙古中信国际旅行社概况 | 第20-21页 |
| 3.2.2 内蒙古中信国际旅行社组织结构 | 第21-22页 |
| 3.2.3 内蒙古中信国际旅行社专职导游人力资源现状 | 第22-24页 |
| 3.3 内蒙古中信国际旅行社专职导游激励的现状 | 第24-25页 |
| 3.3.1 晋升激励的现状 | 第24页 |
| 3.3.2 培训激励的现状 | 第24-25页 |
| 3.3.3 薪酬激励的现状 | 第25页 |
| 3.3.4 情感激励的现状 | 第25页 |
| 3.4 内蒙古中信国际旅行社专职导游激励存在的问题 | 第25-30页 |
| 3.4.1 晋升激励的效果不佳 | 第25-26页 |
| 3.4.2 培训激励工作不到位 | 第26页 |
| 3.4.3 薪酬激励作用较弱 | 第26-27页 |
| 3.4.4 顶层情感激励缺失 | 第27页 |
| 3.4.5 实际薪酬与期望值的差距 | 第27-28页 |
| 3.4.6 职业发展空间狭窄 | 第28-29页 |
| 3.4.7 旅游业竞争性的激增 | 第29-30页 |
| 第四章 完善内蒙古中信国际旅行社专职导游激励的对策 | 第30-43页 |
| 4.1 完善内蒙古中信国际旅行社专职导游激励的指导思想与原则 | 第30-31页 |
| 4.1.1 指导思想 | 第30页 |
| 4.1.2 基本原则 | 第30-31页 |
| 4.2 完善薪酬体系 | 第31-36页 |
| 4.2.1 基本工资 | 第31-32页 |
| 4.2.2 导游带团费 | 第32-34页 |
| 4.2.3 佣金 | 第34-35页 |
| 4.2.4 福利 | 第35-36页 |
| 4.3 完善培训体系 | 第36-37页 |
| 4.3.1 培训需求分析 | 第36-37页 |
| 4.3.2 培训方案的制订及实施 | 第37页 |
| 4.4 完善晋升渠道 | 第37-39页 |
| 4.4.1 晋升路径和内部流动制度 | 第37-38页 |
| 4.4.2 制定导游的职业生涯规划 | 第38-39页 |
| 4.5 完善情感激励机制 | 第39-40页 |
| 4.5.1 给予导游信任和尊重 | 第39页 |
| 4.5.2 倡导社会舆论对导游的正面评价 | 第39页 |
| 4.5.3 组织氛围激励 | 第39-40页 |
| 4.5.4 文化激励 | 第40页 |
| 4.6 完善考核评价体系 | 第40-43页 |
| 4.6.1 完善考核机制 | 第40-41页 |
| 4.6.2 制定合理的绩效考评内容 | 第41-42页 |
| 4.6.3 绩效考核结果反馈及时化 | 第42-43页 |
| 结论 | 第43-44页 |
| 附录 | 第44-46页 |
| 参考文献 | 第46-48页 |
| 致谢 | 第48页 |
