| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-10页 |
| 绪论 | 第10-15页 |
| ·研究背景和意义 | 第10-11页 |
| ·研究背景 | 第10页 |
| ·研究意义 | 第10-11页 |
| ·研究内容和方法 | 第11-12页 |
| ·研究目的、创新及路径 | 第12-15页 |
| ·研究目的 | 第12页 |
| ·研究创新点 | 第12-13页 |
| ·研究路径 | 第13-15页 |
| 1 员工流失理论文献综述 | 第15-24页 |
| ·员工流动与流失 | 第15页 |
| ·员工流动理论 | 第15-20页 |
| ·勒温的环境理论 | 第16页 |
| ·卡兹（Katz）的组织寿命理论 | 第16-17页 |
| ·库克（Kuck）曲线理论 | 第17-18页 |
| ·中松义郎的目标一致理论 | 第18-19页 |
| ·马金贵和张长元的推拉理论 | 第19-20页 |
| ·“80 后”研究相关文献综述 | 第20-24页 |
| ·国外卿一代的相关研究 | 第20-21页 |
| ·我国“80 后”的相关研究 | 第21-22页 |
| ·对以往研究的评价 | 第22-24页 |
| 2 海尔 80 后营销人员流失现状 | 第24-30页 |
| ·海尔公司概况 | 第24页 |
| ·海尔公司营销人员的构成及其性格特征 | 第24-27页 |
| ·海尔公司营销人员构成特征描述 | 第24-26页 |
| ·海尔 80 后营销人员性格特征—80 年代“草莓”现象 | 第26-27页 |
| ·海尔 80 后营销员工流失现状 | 第27-28页 |
| ·海尔 80 后营销员工流失对公司造成的影响 | 第28-30页 |
| 3 海尔 80 后营销人员流失研究设计与调查实施 | 第30-39页 |
| ·研究设计与研究方法 | 第30-31页 |
| ·研究设计 | 第30页 |
| ·研究方法 | 第30-31页 |
| ·研究假设及变量定义 | 第31页 |
| ·研究假设 | 第31页 |
| ·研究变量定义 | 第31页 |
| ·半结构化访谈调查 | 第31-34页 |
| ·企业访谈结果 | 第31-33页 |
| ·80 后营销员工流失访谈 | 第33-34页 |
| ·问卷设计与调查实施 | 第34-36页 |
| ·问卷设计 | 第34-35页 |
| ·调查实施 | 第35-36页 |
| ·有效样本和人口统计学分析 | 第36页 |
| ·流失影晌因素构成 | 第36-39页 |
| 4 海尔 80 后营销人员流失调查结果与分析 | 第39-53页 |
| ·海尔 80 后营销人员流失问题企业调查结果分析 | 第39-45页 |
| ·海尔 2009-2011 年企业人力资源管理状况调查调查与分析 | 第39-43页 |
| ·海尔 80 后营销员工流失影响因素企业调查结果统计分析 | 第43-45页 |
| ·海尔 80 后营销人员流失问题员工调查结果分析 | 第45-50页 |
| ·海尔 80 后营销人员工作状况稳定性分析 | 第45-47页 |
| ·海尔 80 后不同类型的营销人员流失倾向分析 | 第47-48页 |
| ·海尔 80 后营销员工流失影响因素员工调查结果统计分析 | 第48-50页 |
| ·海尔 80 后营销人员流失影晌因素企业和员工调查结果对比分析 | 第50-53页 |
| 5 海尔 80 后营销人员流失问题的对策建议 | 第53-63页 |
| ·海尔 80 后营销人员流失问题应对措施的调查结果 | 第53-54页 |
| ·企业人力资源管理对策建议 | 第54-61页 |
| ·职前实习环节—增进双方了解，物色适合人才 | 第54-55页 |
| ·招聘环节—提高招聘科学性，切实保证招聘效果 | 第55-56页 |
| ·培训环节—提高培训有效性，尽快转变角色适应工作 | 第56-57页 |
| ·管理环节—提高人力资源管理理水平 | 第57-61页 |
| ·员工离职管理 | 第61页 |
| ·海尔 80 后营销员工提高工作稳定性和适应性对策建议 | 第61-63页 |
| 6 研究结论与进一步研究建议 | 第63-65页 |
| ·研究结论 | 第63页 |
| ·进一步研究建议 | 第63-65页 |
| 参考文献 | 第65-67页 |
| 附录 | 第67-74页 |
| 致谢 | 第74-75页 |
