| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-8页 |
| 第1章 引言 | 第8-18页 |
| ·选题背景 | 第8页 |
| ·研究意义 | 第8-9页 |
| ·文献综述 | 第9-12页 |
| ·知识员工内涵、特征方面的文献 | 第9-11页 |
| ·知识员工激励因素方面的文献 | 第11-12页 |
| ·知识员工的界定 | 第12-16页 |
| ·知识资本的所有者 | 第13页 |
| ·有较强的学习欲望与学习能力 | 第13-14页 |
| ·有较强的创新意识和创新精神 | 第14页 |
| ·工作中追求独立性和自主性 | 第14-15页 |
| ·高层次的心理需要和成就动机 | 第15页 |
| ·流动意愿强、流动频率高 | 第15-16页 |
| ·研究的基本思路和方法 | 第16-18页 |
| ·研究的基本思路 | 第16-17页 |
| ·研究方法 | 第17-18页 |
| 第2章 激励与薪酬理论概述 | 第18-23页 |
| ·激励理论 | 第18-20页 |
| ·内容型激励理论 | 第18-19页 |
| ·过程型激励理论 | 第19页 |
| ·状态型激励理论 | 第19-20页 |
| ·综合型激励理论 | 第20页 |
| ·薪酬理论 | 第20-23页 |
| ·全面薪酬 | 第21页 |
| ·宽带薪酬 | 第21-22页 |
| ·股票期权 | 第22页 |
| ·自选式福利 | 第22-23页 |
| 第3章 我国知识员工薪酬激励的现状及存在的主要问题 | 第23-30页 |
| ·我国知识员工薪酬激励现状的实证研究 | 第23-26页 |
| ·实证研究的基本情况介绍 | 第23页 |
| ·我国企业知识员工薪酬激励因素重要性研究 | 第23-25页 |
| ·我国企业知识员工薪酬激励因素满意度研究 | 第25-26页 |
| ·我国知识员工薪酬激励中存在的问题 | 第26-30页 |
| ·货币化薪酬水平偏低 | 第26-27页 |
| ·薪酬结构不尽合理 | 第27-28页 |
| ·薪酬激励标准非市场化 | 第28页 |
| ·长期激励严重缺乏 | 第28-29页 |
| ·薪酬激励机制尚未形成 | 第29-30页 |
| 第4章 传统薪酬体系激励效应弱化的原因分析 | 第30-35页 |
| ·薪酬激励不足 | 第30页 |
| ·薪酬激励制度不科学 | 第30-33页 |
| ·管理学视角 | 第31页 |
| ·经济学视角 | 第31-33页 |
| ·传统薪酬激励体系失灵的不利影响 | 第33-35页 |
| 第5章 知识员工薪酬激励制度的改革 | 第35-50页 |
| ·加强知识员工薪酬激励应遵循的基本原则 | 第35-37页 |
| ·公平性原则 | 第35页 |
| ·全面性原则 | 第35-36页 |
| ·差异性原则 | 第36页 |
| ·长效性原则 | 第36-37页 |
| ·竞争性原则 | 第37页 |
| ·知识员工全面薪酬制度 | 第37-39页 |
| ·知识员工货币薪酬的基本设计 | 第39-44页 |
| ·直接货币薪酬 | 第39-41页 |
| ·结构型工资 | 第39-40页 |
| ·利润分享计划 | 第40-41页 |
| ·间接货币薪酬 | 第41-44页 |
| ·股票奖励计划 | 第41-42页 |
| ·股票期权计划 | 第42-43页 |
| ·福利 | 第43-44页 |
| ·知识员工非货币薪酬的基本设计 | 第44-50页 |
| ·工作的挑战性与满意度 | 第44-45页 |
| ·培训与学习 | 第45-46页 |
| ·个人职业发展机会 | 第46-47页 |
| ·良好工作环境 | 第47-48页 |
| ·工作与生活的平衡 | 第48-50页 |
| 第6章 CB 公司和G&B 企业知识员工薪酬激励的案例分析 | 第50-55页 |
| ·CB 公司案例分析 | 第50-52页 |
| ·G&B 企业案例分析 | 第52-53页 |
| ·案例启示 | 第53-55页 |
| 第7章 结论 | 第55-57页 |
| ·研究的主要结论 | 第55-56页 |
| ·研究中的创新与不足之处 | 第56页 |
| ·研究中的创新 | 第56页 |
| ·研究中的不足 | 第56页 |
| ·今后研究的方向 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-61页 |
| 附录：“我国企业知识员工薪酬激励状况”调查问卷 | 第61-62页 |
| 攻读学位期间本人出版或公开发表的论著、论文 | 第62-63页 |
| 致谢 | 第63-64页 |
| 详细摘要 | 第64-66页 |