基于心理契约的知识型员工激励机制研究
| 中文摘要 | 第1-7页 |
| ABSTRACT | 第7-12页 |
| 第一章 导论 | 第12-18页 |
| ·问题提出的背景 | 第12页 |
| ·由“用工荒”谈起 | 第12页 |
| ·知识经济时代的来临 | 第12页 |
| ·研究的意义 | 第12-15页 |
| ·激励制度对企业的意义 | 第12-13页 |
| ·知识型员工和普通员工的激励方式不同 | 第13-14页 |
| ·对知识型员工激励问题的研究还不充分 | 第14-15页 |
| ·研究的目的 | 第15页 |
| ·研究思路和方法 | 第15-17页 |
| ·研究思路 | 第15-16页 |
| ·论文的研究方法 | 第16-17页 |
| ·论文的创新之处和重点解决的问题 | 第17-18页 |
| ·创新之处 | 第17页 |
| ·重点解决的问题 | 第17-18页 |
| 第二章 理论综述 | 第18-32页 |
| ·对知识型员工相关问题的研究 | 第18-23页 |
| ·对知识型员工概念的研究 | 第18-19页 |
| ·对知识型员工特征的研究 | 第19-20页 |
| ·知识型员工激励问题的研究 | 第20-23页 |
| ·心理契约 | 第23-32页 |
| ·契约 | 第23-24页 |
| ·心理契约的沿革 | 第24-27页 |
| ·心理契约的理论基础 | 第27-28页 |
| ·心理契约的特点 | 第28-29页 |
| ·心理契约的内容和结构 | 第29-30页 |
| ·心理契约理论的评述 | 第30-32页 |
| 第三章 实证研究 | 第32-56页 |
| ·基本假设 | 第32-33页 |
| ·问卷设计 | 第33-34页 |
| ·问卷发放情况 | 第34-35页 |
| ·问卷的信度 | 第35-36页 |
| ·对假设的证实与证伪 | 第36-53页 |
| ·对假设H_1 的验证 | 第36-39页 |
| ·对假设H_2 的验证 | 第39-43页 |
| ·对假设H_3 的验证 | 第43-45页 |
| ·对假设H_4 的验证 | 第45-49页 |
| ·对假设H_5 的验证 | 第49页 |
| ·对假设H_6 的验证 | 第49-53页 |
| ·实证研究小结 | 第53-56页 |
| 第四章 知识型员工激励机制研究两例 | 第56-74页 |
| ·前文研究综述及对激励机制研究的启示 | 第56-57页 |
| ·机制研究理论简述 | 第57-58页 |
| ·薪酬制度激励机制研究 | 第58-65页 |
| ·问题的提出 | 第58-59页 |
| ·薪酬机制研究的目标 | 第59页 |
| ·模型假设分析 | 第59-61页 |
| ·四种典型的激励机制的分析 | 第61-65页 |
| ·结论 | 第65页 |
| ·培训资源分配机制研究 | 第65-74页 |
| ·问题的提出 | 第66页 |
| ·博弈设计及基本假设 | 第66-68页 |
| ·博弈分析 | 第68-71页 |
| ·结论及启示 | 第71-74页 |
| 第五章 成果与展望 | 第74-78页 |
| ·研究的成果 | 第74-75页 |
| ·对知识型员工定义的界定 | 第74页 |
| ·对知识型员工特征的研究 | 第74页 |
| ·实证研究中证实或者证伪的六个假设 | 第74页 |
| ·薪酬制度的机制研究 | 第74-75页 |
| ·培训资源分配机制研究 | 第75页 |
| ·展望 | 第75-78页 |
| ·理论研究方面 | 第75-76页 |
| ·实证研究方面 | 第76页 |
| ·机制研究方面 | 第76页 |
| ·值得注意的变化 | 第76-78页 |
| 参考文献 | 第78-83页 |
| 附录 | 第83-85页 |
| 致谢 | 第85-86页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 | 第86-87页 |
