四方公司销售人员绩效管理方案研究
| 中文摘要 | 第1页 |
| 英文摘要 | 第3-6页 |
| 第一章 导论 | 第6-15页 |
| ·主要研究背景 | 第6-7页 |
| ·四方公司的发展定位及其组织架构概况 | 第6-7页 |
| ·四方公司营销人员的角色界定和岗位分布 | 第7页 |
| ·四方公司营销人员绩效管理现状 | 第7-11页 |
| ·四方公司绩效管理的基本理念 | 第7-8页 |
| ·营销人员绩效管理体系的主要构成 | 第8-11页 |
| ·论文研究焦点及意义 | 第11-13页 |
| ·论文研究方法、思路与框架 | 第13-15页 |
| 第二章 绩效管理相关理论及经验成果 | 第15-25页 |
| ·绩效管理概述 | 第15-20页 |
| ·绩效管理的含义 | 第15-16页 |
| ·绩效管理的内容 | 第16-18页 |
| ·绩效管理与组织战略的关系 | 第18-19页 |
| ·绩效管理在人力资源管理系统中的定位 | 第19-20页 |
| ·营销人员绩效管理优化的必要性 | 第20-22页 |
| ·营销人员绩效管理研究方法和经验成果 | 第22-25页 |
| ·企业营销人员绩效考核一般方法及其比较 | 第22-24页 |
| ·知名跨国公司对营销人员实施绩效管理的经验引鉴 | 第24-25页 |
| 第三章 四方公司营销人员绩效管理问题诊断 | 第25-30页 |
| ·四方公司营销人员绩效管理现存问题和难点 | 第25-26页 |
| ·四方公司营销人员绩效指标体系诊断 | 第26-28页 |
| ·业绩指标体系与公司战略脱节 | 第26-27页 |
| ·素质指标体系缺乏个性化 | 第27-28页 |
| ·四方公司营销人员绩效考评方式诊断 | 第28页 |
| ·考核的信息收集和衡量标准受到制约 | 第28页 |
| ·主要进行基于关键事件法的主观评价 | 第28页 |
| ·四方公司营销人员绩效考核结果运用诊断 | 第28-30页 |
| ·绩效考核结果未能与营销人员职业发展紧密结合 | 第28-29页 |
| ·绩效考核结果未能运用到营销人员的培训体系中 | 第29页 |
| ·绩效考核结果与薪酬的长期激励结合不紧密 | 第29-30页 |
| 第四章 四方公司营销人员绩效管理体系的优化设计 | 第30-44页 |
| ·四方公司营销人员绩效管理体系优化设计思路 | 第31-33页 |
| ·基于企业发展来设计绩效管理体系架构 | 第31-33页 |
| ·四方公司营销人员绩效指标体系的优化设计 | 第33-37页 |
| ·基于目标管理法制定业绩指标 | 第33-34页 |
| ·基于BSC的KPI法制定绩效指标 | 第34-37页 |
| ·四方公司营销人员行为评价体系设计 | 第37-41页 |
| ·基于素质模型的行为评价体系 | 第37-40页 |
| ·不同素质指标的针对性评价方法和手段 | 第40-41页 |
| ·四方公司营销人员绩效管理配套体系设计 | 第41-44页 |
| ·营销人员职业发展路径的指引 | 第41-42页 |
| ·营销人员有针对性的素质提升 | 第42页 |
| ·以绩效管理为基础的晋升与淘汰机制 | 第42页 |
| ·以绩效为导向的薪酬分配体系 | 第42-44页 |
| 第五章 四方公司营销人员绩效改善与组织实施 | 第44-49页 |
| ·绩效分析诊断和过程性沟通机制 | 第44-47页 |
| ·全面分析考核信息 | 第44-45页 |
| ·畅通沟通反馈渠道 | 第45-46页 |
| ·建立调控纠错机制 | 第46-47页 |
| ·四方公司营销人员绩效管理体系的实施方案 | 第47-48页 |
| ·绩效管理体系的运行控制 | 第48-49页 |
| 结论 | 第49-50页 |
| 参考文献 | 第50-52页 |
| 致谢 | 第52页 |
