| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4-5页 |
| 第1章 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景与研究意义 | 第9-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 研究思路与研究内容 | 第11-12页 |
| 1.2.1 研究思路 | 第11页 |
| 1.2.2 研究内容 | 第11-12页 |
| 1.3 研究方法与创新之处 | 第12-14页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第12-13页 |
| 1.3.2 创新之处 | 第13-14页 |
| 第2章 民办高校人力资源管理相关理论概述 | 第14-21页 |
| 2.1 人力资本理论 | 第14-17页 |
| 2.1.1 西方现代人力资本理论 | 第14页 |
| 2.1.2 人力资本载体因素的凸显 | 第14-15页 |
| 2.1.3 我国民办高校人力资本载体权益的研究 | 第15-16页 |
| 2.1.4 我国民办高校人力资源管理部门建设的研究 | 第16-17页 |
| 2.2 民办高校可持续发展理论 | 第17-21页 |
| 2.2.1 高校可持续发展的概念与类型 | 第17-18页 |
| 2.2.2 高校可持续发展的内涵 | 第18-21页 |
| 第3章 江西民办高校人力资源管理现状分析 | 第21-32页 |
| 3.1 江西民办高校概况 | 第21-26页 |
| 3.1.1 江西民办高校总体情况 | 第21-23页 |
| 3.1.2 江西民办本科院校办学质量分析 | 第23-25页 |
| 3.1.3 江西民办专科学校办学规模、质量分析 | 第25-26页 |
| 3.2 江西民办高校人力资源管理的做法与特点 | 第26-28页 |
| 3.2.1 独立学院人力资源管理现状分析 | 第26-27页 |
| 3.2.2 民营本科人力资源管理现状分析 | 第27页 |
| 3.2.3 民营专科人力资源管理现状分析 | 第27-28页 |
| 3.3 江西民办高校人力资源管理中的问题 | 第28-30页 |
| 3.3.1 人力资源部门专业化水平不高 | 第28页 |
| 3.3.2 人力资源部门服务意识不足 | 第28-29页 |
| 3.3.3 人力资源部门管理水平急需提升 | 第29页 |
| 3.3.4 人力资源部门申诉机制建设不完善,法制建设、软实力建设待加强 | 第29-30页 |
| 3.4 江西民办高校人力资源管理问题产生的原因分析 | 第30-32页 |
| 3.4.1 理论与实践的矛盾 | 第30页 |
| 3.4.2 体制与主体的矛盾 | 第30-31页 |
| 3.4.3 主体不对等的矛盾 | 第31页 |
| 3.4.4 客观与主观的矛盾 | 第31-32页 |
| 第4章 江西KZ学院人力资源管理案例分析 | 第32-59页 |
| 4.1 江西KZ学院人力资源管理的制度分析 | 第32-35页 |
| 4.1.1 人力资源的规划 | 第32-33页 |
| 4.1.2 人力资源的招聘、配置、劳动关系 | 第33页 |
| 4.1.3 人力资源的培训与开发 | 第33-34页 |
| 4.1.4 人力资源的薪酬管理 | 第34页 |
| 4.1.5 人力资源的绩效管理与福利 | 第34-35页 |
| 4.2 江西KZ学院人力资源管理的教师问卷调查分析 | 第35-51页 |
| 4.2.1 师资队伍与薪酬福利的调查与分析 | 第35-39页 |
| 4.2.2 青年教师工作压力与幸福度的调查与分析 | 第39-51页 |
| 4.3 江西KZ学院人力资源管理的学生问卷调查分析 | 第51-57页 |
| 4.4 江西KZ学院人力资源管理中存在的问题 | 第57-59页 |
| 第5章 提高江西民办高校人力资源管理水平的对策 | 第59-68页 |
| 5.1 政府部门要加强对民办高校人力资源管理的扶持与监督 | 第59-61页 |
| 5.1.1 加强教育政策、资金项目、实验室、师资队伍等方面的扶持 | 第59-61页 |
| 5.1.2 加强对各校人力资源部、法规、官方网页等方面建设的监督 | 第61页 |
| 5.2 加强民办高校人力资源部门自身建设 | 第61-62页 |
| 5.2.1 提高人力资源建设重要性的认识 | 第61-62页 |
| 5.2.2 民办高校从业人员应增强人力资源意识 | 第62页 |
| 5.3 强化人力资源“精密化”管理下的激励机制 | 第62-64页 |
| 5.3.1 淘选师资队伍,构建“命运共同体” | 第63页 |
| 5.3.2 打造优秀师资团队,增强归属感和幸福感 | 第63页 |
| 5.3.3 维护师资权益,体现公平、正义 | 第63-64页 |
| 5.4 加强人力资源管理的法制化建设 | 第64-65页 |
| 5.4.1 促进“人治”到“法治”的转变 | 第64页 |
| 5.4.2 依法维护劳资双方合法权益 | 第64页 |
| 5.4.3 有利于人力资本载体的创新精神和师德师风建设 | 第64-65页 |
| 5.5 提供可淬炼师资队伍核心竞争力的平台 | 第65-68页 |
| 5.5.1 “双德”淬炼平台 | 第65页 |
| 5.5.2 教学淬炼平台 | 第65-66页 |
| 5.5.3 科研淬炼平台 | 第66页 |
| 5.5.4 团队淬炼平台 | 第66-67页 |
| 5.5.5 环境淬炼平台 | 第67-68页 |
| 第6章 结论与展望 | 第68-70页 |
| 6.1 结论 | 第68页 |
| 6.2 展望 | 第68-70页 |
| 致谢 | 第70-71页 |
| 参考文献 | 第71-74页 |
| 附录 | 第74-77页 |
