| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-21页 |
| 1.1 问题的提出 | 第10-11页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第11-13页 |
| 1.2.1 研究的目的 | 第11页 |
| 1.2.2 研究的意义 | 第11-13页 |
| 1.3 文献综述 | 第13-16页 |
| 1.3.1 研究成果 | 第13-16页 |
| 1.3.2 研究成果评价 | 第16页 |
| 1.4 基本内容、研究方法和难点 | 第16-18页 |
| 1.4.1 基本内容 | 第16-17页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第17-18页 |
| 1.4.3 难点 | 第18页 |
| 1.5 核心概念界定 | 第18-21页 |
| 1.5.1 地方高水平大学 | 第18-19页 |
| 1.5.2 师资队伍建设 | 第19-21页 |
| 第2章 地方高水平大学师资队伍建设的理论基础 | 第21-29页 |
| 2.1 人力资源管理理论 | 第21-26页 |
| 2.1.1 人力资源管理理论概述 | 第21-23页 |
| 2.1.2 人力资源管理理论在高等学校的应用 | 第23-26页 |
| 2.2 SWOT理论 | 第26-29页 |
| 2.2.1 SWOT理论基本内容 | 第26-27页 |
| 2.2.2 SWOT理论在高等学校的应用 | 第27-29页 |
| 第3章 地方高水平大学师资队伍的现状及原因分析 | 第29-44页 |
| 3.1 地方高水平大学及其基本特征 | 第29-34页 |
| 3.1.1 地方大学的本质特征 | 第29-30页 |
| 3.1.2 高水平大学的基本特征 | 第30-32页 |
| 3.1.3 地方高水平大学的基本特征 | 第32-34页 |
| 3.2 H 大学发展的基本状况 | 第34-35页 |
| 3.2.1 学科建设 | 第34页 |
| 3.2.2 师资队伍建设 | 第34-35页 |
| 3.2.3 人才培养 | 第35页 |
| 3.2.4 科学研究 | 第35页 |
| 3.3 H 大学师资队伍发展状况比较 | 第35-41页 |
| 3.3.1 生师比 | 第36页 |
| 3.3.2 队伍结构比较 | 第36-40页 |
| 3.3.3 高层次人才队伍 | 第40-41页 |
| 3.4 H 大学师资队伍发展相对落后的原因分析 | 第41-44页 |
| 3.4.1 非“985 工程”和“211 工程”高校，缺乏高校的品牌效应 | 第42页 |
| 3.4.2 政策缺失，投入较少的威胁 | 第42页 |
| 3.4.3 重点学科少，科研能力低的弱势 | 第42-43页 |
| 3.4.4 特殊地理位置的威胁 | 第43-44页 |
| 第4章 H大学师资队伍建设实施措施及成效 | 第44-52页 |
| 4.1 H大学师资队伍建设实施措施 | 第44-47页 |
| 4.1.1 实施“双轮驱动”战略，重点培养和引进一批优秀人才 | 第44页 |
| 4.1.2 创新师资培养模式，提升师资队伍整体素质 | 第44-46页 |
| 4.1.3 实施岗位聘任管理与考核，深化人事分配制度改革 | 第46页 |
| 4.1.4 营造良好的工作、生活环境，稳定人才 | 第46-47页 |
| 4.2 H 大学师资队伍建设成效 | 第47-52页 |
| 4.2.1 师资队伍总量稳步增加，结构逐步改善 | 第47-48页 |
| 4.2.2 高层次人才培养与引进效果突出 | 第48-49页 |
| 4.2.3 中青年骨干教师成绩显著 | 第49页 |
| 4.2.4 教师的科研能力大大提高 | 第49-51页 |
| 4.2.5 教师队伍整体素质明显提高 | 第51-52页 |
| 第5章 地方高水平大学师资队伍建设对策分析 | 第52-58页 |
| 5.1 实施“软引进”，拓宽师资来源路径 | 第52-53页 |
| 5.2 稳定与流动相结合，建立开放的师资运行机制 | 第53-54页 |
| 5.3 高水平的师资培养，构建合理的人才梯队 | 第54-55页 |
| 5.3.1 加大青年骨干教师的培养培训 | 第54页 |
| 5.3.2 加大高层次人才的培养与引进 | 第54-55页 |
| 5.4 严格晋升标准，实行多元化考核评价 | 第55-56页 |
| 5.4.1 严格制定晋升标准 | 第55-56页 |
| 5.4.2 确定分类化、多元化的考核标准 | 第56页 |
| 5.5 加强学科建设，营造良好的工作环境 | 第56-58页 |
| 参考文献 | 第58-61页 |
| 致谢 | 第61-62页 |
| 攻读学位期间取得的科研成果 | 第62页 |
