| 摘要 | 第7-8页 |
| abstract | 第8-9页 |
| 1 绪论 | 第10-14页 |
| 1.1 选题背景与意义 | 第10-11页 |
| 1.2 研究框架与内容 | 第11-12页 |
| 1.3 本文研究方法 | 第12-14页 |
| 2 相关理论概述 | 第14-20页 |
| 2.1 概念界定 | 第14-15页 |
| 2.1.1 员工职业生涯规划 | 第14页 |
| 2.1.2 员工职业发展管理 | 第14-15页 |
| 2.2 理论基础 | 第15-18页 |
| 2.2.1 职业发展通道理论 | 第15-16页 |
| 2.2.2 霍兰德的职业性向理论 | 第16-17页 |
| 2.2.3 埃德加·施恩的职业锚理论 | 第17-18页 |
| 2.3 影响员工职业发展的因素 | 第18-20页 |
| 3 华泰建工员工职业发展管理现状 | 第20-29页 |
| 3.1 华泰建工概况 | 第20页 |
| 3.2 华泰建工部门职能与岗位设置情况 | 第20-21页 |
| 3.3 华泰建工员工职业发展管理存在的问题 | 第21-25页 |
| 3.3.1 员工缺乏职业发展双通道，员工职业发展路径狭窄 | 第22页 |
| 3.3.2 缺乏系统的岗位任职资格管理体系，岗位胜任力标准缺失 | 第22-24页 |
| 3.3.3 培训机制缺乏针对性，员工职业发展缺乏保障 | 第24页 |
| 3.3.4 缺乏有效的人才盘点，绩效管理效用不足 | 第24-25页 |
| 3.4 华泰建工员工职业发展管理存在问题的原因分析 | 第25-29页 |
| 3.4.1 外部环境层面的原因 | 第25-26页 |
| 3.4.2 公司管理方面的原因 | 第26-27页 |
| 3.4.3 员工自身方面的原因 | 第27-29页 |
| 4 华泰建工员工职业发展管理提升策略 | 第29-40页 |
| 4.1 总体思路与基本原则 | 第29-30页 |
| 4.2 公司层面主要策略 | 第30-38页 |
| 4.2.1 实现岗位分级分类管理，构建员工职业发展双通道 | 第30-32页 |
| 4.2.2 构建员工职业发展任职资格体系，规范任职资格认证 | 第32-34页 |
| 4.2.3 加强员工职业培训，提升员工工作能力 | 第34-35页 |
| 4.2.4 构建人才盘点体系，动态跟踪人才发展状况 | 第35-38页 |
| 4.3 员工层面主要策略 | 第38-40页 |
| 4.3.1 加强对职业规划的认识，主动规划个人职业生涯 | 第38-39页 |
| 4.3.2 保持持续学习的动力，提升自我的综合能力与素质 | 第39-40页 |
| 5 华泰建工员工职业发展管理保障措施 | 第40-43页 |
| 5.1 提高高层领导对员工职业发展的重视 | 第40页 |
| 5.2 建立市场化和能力为导向的薪酬激励体系 | 第40-41页 |
| 5.3 优化绩效管理体系，保障人才盘点的效果 | 第41-43页 |
| 6 结论与展望 | 第43-44页 |
| 参考文献 | 第44-48页 |
| 致谢 | 第48-49页 |
