| 摘要 | 第3-5页 |
| Abstract | 第5-7页 |
| 1 绪论 | 第11-23页 |
| 1.1 选题依据与背景 | 第11-12页 |
| 1.2 研究目的与意义 | 第12-13页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第12页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.3 国内外研究现状及评述 | 第13-19页 |
| 1.3.1 国内外对离职倾向的研究现状 | 第13-17页 |
| 1.3.2 国内外关于工作嵌入的研究现状 | 第17-19页 |
| 1.4 研究主要内容与方法 | 第19-23页 |
| 1.4.1 研究的主要内容 | 第19-20页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第20-21页 |
| 1.4.3 研究技术路线 | 第21-23页 |
| 2 相关概念与基础理论 | 第23-31页 |
| 2.1 工作嵌入理论 | 第23-25页 |
| 2.1.1 工作嵌入的涵义 | 第23页 |
| 2.1.2 工作嵌入的内容 | 第23-25页 |
| 2.2 离职倾向的涵义 | 第25-26页 |
| 2.3 科技人才的界定与特点 | 第26-31页 |
| 2.3.1 科技人才的界定 | 第26-28页 |
| 2.3.2 科技人才的特征 | 第28页 |
| 2.3.3 科技人才离职给企业带来的影响 | 第28-31页 |
| 3 基于工作嵌入的企业科技人才离职倾向的影响因素分析 | 第31-41页 |
| 3.1 企业科技人才离职倾向的组织影响因素分析 | 第32-37页 |
| 3.1.1 组织联结因素对科技人才离职倾向的影响 | 第32-34页 |
| 3.1.2 组织匹配因素对科技人才离职倾向的影响 | 第34-36页 |
| 3.1.3 组织牺牲因素对科技人才离职倾向的影响 | 第36-37页 |
| 3.2 企业科技人才离职倾向的社区影响因素分析 | 第37-41页 |
| 3.2.1 社区联结因素对科技人才离职倾向的影响 | 第37-39页 |
| 3.2.2 社区匹配因素对科技人才离职倾向的影响 | 第39页 |
| 3.2.3 社区牺牲因素对科技人才离职倾向的影响 | 第39-41页 |
| 4 企业科技人才离职倾向影响因素的实证分析 | 第41-59页 |
| 4.1 实证研究方法设计 | 第41-42页 |
| 4.1.1 问卷调查表的设计 | 第41-42页 |
| 4.1.2 问卷的预调查及确定 | 第42页 |
| 4.2 问卷调查 | 第42-46页 |
| 4.2.1 问卷的调查对象 | 第42页 |
| 4.2.2 问卷回收的基本情况分析 | 第42-44页 |
| 4.2.3 问卷的信度效度检验 | 第44-46页 |
| 4.3 企业科技人才离职倾向分析 | 第46-59页 |
| 4.3.1 因子分析 | 第46-53页 |
| 4.3.2 相关分析 | 第53页 |
| 4.3.3 回归分析 | 第53-55页 |
| 4.3.4 企业科技人才离职倾向的结果 | 第55-56页 |
| 4.3.5 企业科技人才离职倾向案例研究 | 第56-59页 |
| 5 科技人才离职倾向控制对策与展望 | 第59-63页 |
| 5.1 科技人才离职对策分析 | 第59-61页 |
| 5.1.1 重视联结 | 第59页 |
| 5.1.2 促进匹配-注重公平管理，加强对员工知觉状态的管理 | 第59-60页 |
| 5.1.3 加强对虚拟工作嵌入的认识 | 第60页 |
| 5.1.4 建立专门的科技人才离职预警系统，制定弹性的人力资源计划 | 第60页 |
| 5.1.5 形成“尊重知识，尊重人才”的管理理念 | 第60-61页 |
| 5.2 展望 | 第61-63页 |
| 6 结论 | 第63-65页 |
| 6.1 研究的结论 | 第63页 |
| 6.1.1 调查统计了目前我国企业科技人才离职倾向的现状 | 第63页 |
| 6.1.2 分析出了影响企业科技人才离职倾向的因素 | 第63页 |
| 6.1.3 提出了控制科技人才离职倾向的建议 | 第63页 |
| 6.2 本文研究的创新点 | 第63-64页 |
| 6.3 本文研究的局限 | 第64-65页 |
| 参考文献 | 第65-67页 |
| 附录 | 第67-71页 |
| 致谢 | 第71-73页 |
| 攻读硕士期间主要科研成果 | 第73页 |
