| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-13页 |
| 1.1 选题背景 | 第9页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第9-10页 |
| 1.3 研究内容 | 第10-12页 |
| 1.4 研究方法 | 第12页 |
| 1.5 创新之处 | 第12-13页 |
| 第2章 文献综述 | 第13-21页 |
| 2.1 员工流失理论 | 第13-16页 |
| 2.1.1 库尔特·勒温(Kurt Lewin)——场论 | 第13-14页 |
| 2.1.2 卡兹(Katz)——组织寿命学说 | 第14页 |
| 2.1.3 库克(Kuck)——曲线理论 | 第14-15页 |
| 2.1.4 中松义郎——目标一致理论 | 第15-16页 |
| 2.2 员工流失模型 | 第16-18页 |
| 2.2.1 马奇和西蒙模型 | 第16-17页 |
| 2.2.2 普莱斯模型 | 第17-18页 |
| 2.3 90后员工特点 | 第18-21页 |
| 2.3.1 成长的社会环境 | 第18-19页 |
| 2.3.2 性格特点 | 第19页 |
| 2.3.3 能力特点 | 第19页 |
| 2.3.4 情绪特点 | 第19-20页 |
| 2.3.5 兴趣特点 | 第20页 |
| 2.3.6 动机特点 | 第20-21页 |
| 第3章 A集团90后员工现况及流失成因分析 | 第21-33页 |
| 3.1 A集团企业简介 | 第21-22页 |
| 3.2 A集团人力资源结构及分布 | 第22-23页 |
| 3.2.1 员工年龄结构 | 第22-23页 |
| 3.2.2 90后员工工作部门分布 | 第23页 |
| 3.2.3 90后员工工作岗位分布 | 第23页 |
| 3.3 A集团人力资源管理现况 | 第23-26页 |
| 3.3.1 企业文化 | 第23-24页 |
| 3.3.2 职业发展 | 第24页 |
| 3.3.3 薪酬福利 | 第24-25页 |
| 3.3.4 管理制度 | 第25页 |
| 3.3.5 招聘渠道 | 第25-26页 |
| 3.3.6 新进员工人力资源成本 | 第26页 |
| 3.4 A集团90后员工现况及流失成因分析 | 第26-30页 |
| 3.4.1 问卷访谈汇总 | 第26-28页 |
| 3.4.2 薪资待遇原因 | 第28页 |
| 3.4.3 员工管理原因 | 第28页 |
| 3.4.4 职业发展原因 | 第28-29页 |
| 3.4.5 工作环境原因 | 第29页 |
| 3.4.6 工作时间原因 | 第29页 |
| 3.4.7 生活方面问题 | 第29页 |
| 3.4.8 其它方面原因 | 第29-30页 |
| 3.5 员工流失对A集团的影响 | 第30-33页 |
| 3.5.1 用工成本增加 | 第30页 |
| 3.5.2 产品质量受影响 | 第30-31页 |
| 3.5.3 企业形象受损 | 第31-32页 |
| 3.5.4 企业风险增加 | 第32页 |
| 3.5.5 管理难度增加 | 第32-33页 |
| 第4章 A集团90后员工流失对策研究 | 第33-43页 |
| 4.1 充分利用现有资源,提升A集团人资工作质量 | 第33-38页 |
| 4.1.1 工作岗位轮换 | 第33页 |
| 4.1.2 实行目标管理 | 第33-34页 |
| 4.1.3 制度体系保障 | 第34-35页 |
| 4.1.4 薪资福利激励 | 第35-36页 |
| 4.1.5 职业生涯发展 | 第36-38页 |
| 4.2 加强A集团企业文化建设,增强员工凝聚力 | 第38-39页 |
| 4.3 建立良好沟通渠道,及时解决员工问题 | 第39-40页 |
| 4.4 激发员工内在动力,鼓励员工自我管理 | 第40-41页 |
| 4.5 善用科技成果,加强A集团人性化管理 | 第41-43页 |
| 第5章 结论 | 第43-45页 |
| 参考文献 | 第45-47页 |
| 致谢 | 第47-48页 |
| 附录1 | 第48-49页 |
| 附录2 | 第49-50页 |
| 附件 | 第50页 |