N集团核心员工股权激励方案研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第10-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第11页 |
| 1.2.2 实际意义 | 第11-12页 |
| 1.3 研究思路与方法 | 第12页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第12页 |
| 1.4 创新之处 | 第12-13页 |
| 2 相关理论与文献综述 | 第13-21页 |
| 2.1 公司治理理论 | 第13-15页 |
| 2.1.1 超产权理论 | 第13-14页 |
| 2.1.2 两权分离理论 | 第14页 |
| 2.1.3 委托代理理论 | 第14-15页 |
| 2.2 激励相关理论 | 第15-18页 |
| 2.2.1 需求层次理论 | 第15页 |
| 2.2.2 ERG理论 | 第15-16页 |
| 2.2.3 成就需要理论 | 第16页 |
| 2.2.4 双因素理论 | 第16-17页 |
| 2.2.5 期望理论 | 第17页 |
| 2.2.6 公平理论 | 第17-18页 |
| 2.3 股权激励的主要类型 | 第18-21页 |
| 2.3.1 针对激励对象所享受的权利和义务 | 第18页 |
| 2.3.2 针对股权激励具体形式 | 第18-21页 |
| 3 N集团人力资源管理现状及问题分析 | 第21-33页 |
| 3.1 N集团情况分析 | 第21页 |
| 3.2 N集团人力资源管理现状 | 第21-22页 |
| 3.3 N集团人力资源管理主要问题分析 | 第22-29页 |
| 3.3.1 薪酬结构不合理 | 第27页 |
| 3.3.2 薪酬与公司绩效关联度差 | 第27-28页 |
| 3.3.3 缺乏必要的激励处罚机制 | 第28页 |
| 3.3.4 薪酬标准不客观 | 第28-29页 |
| 3.3.5 培训体系不完善 | 第29页 |
| 3.4 N集团人力资源管理存在问题的成因分析 | 第29-33页 |
| 3.4.1 薪酬结构缺乏战略性 | 第29页 |
| 3.4.2 薪酬制定缺乏长期性 | 第29-30页 |
| 3.4.3 绩效评价机制不完善 | 第30页 |
| 3.4.4 薪酬标准缺乏外部竞争力 | 第30页 |
| 3.4.5 不重视员工技能与素质的培育与提升 | 第30-33页 |
| 4 N集团核心员工股权激励方案设计 | 第33-46页 |
| 4.1 N集团核心员工股权激励方案设计原则 | 第33页 |
| 4.1.1 有效性原则 | 第33页 |
| 4.1.2 可操控性原则 | 第33页 |
| 4.1.3 可持续原则 | 第33页 |
| 4.2 N集团核心员工股权激励方案设计目标 | 第33-34页 |
| 4.3 N集团核心员工股权激励方案具体设计 | 第34-46页 |
| 4.3.1 N集团核心员工股权激励模式的选择 | 第34-40页 |
| 4.3.2 N集团核心员工股权激励实施步骤 | 第40-46页 |
| 5 N集团核心员工股权激励方案实施的保障措施 | 第46-51页 |
| 5.1 流程保障 | 第46页 |
| 5.2 组织保障 | 第46页 |
| 5.3 制度保障 | 第46-47页 |
| 5.4 文化保障 | 第47-48页 |
| 5.5 培训保障 | 第48-49页 |
| 5.6 监管保障 | 第49-51页 |
| 6 结论 | 第51-55页 |
| 6.1 结论 | 第51-52页 |
| 6.2 相关建议 | 第52-54页 |
| 6.3 研究局限和展望 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-58页 |
| 致谢 | 第58页 |
