| 致谢 | 第5-6页 |
| 摘要 | 第6-7页 |
| ABSTRACT | 第7页 |
| 1 引言 | 第11-18页 |
| 1.1 研究背景与研究问题 | 第11-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.1.2 研究问题 | 第12页 |
| 1.2 研究动机与研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2.1 研究动机 | 第12-13页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第13页 |
| 1.3 研究思路与研究方法 | 第13-14页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第13页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第13-14页 |
| 1.4 概念界定及理论依托 | 第14-17页 |
| 1.4.1 研究概念界定 | 第14页 |
| 1.4.2 人才招聘相关基础知识 | 第14-17页 |
| 1.5 结构安排与研究创新 | 第17-18页 |
| 1.5.1 结构安排 | 第17页 |
| 1.5.2 研究创新 | 第17-18页 |
| 2 理论基础与文献综述 | 第18-23页 |
| 2.1 理论基础 | 第18-20页 |
| 2.1.1 人岗匹配理论 | 第18-19页 |
| 2.1.2 生命周期理论 | 第19-20页 |
| 2.2 文献综述 | 第20-23页 |
| 2.2.1 国外相关文献 | 第20页 |
| 2.2.2 国内相关文献 | 第20-21页 |
| 2.2.3 文献评述 | 第21-23页 |
| 3 万达传媒公司人才招聘现状、存在的问题及原因分析 | 第23-34页 |
| 3.1 万达传媒公司简介 | 第23-24页 |
| 3.2 万达传媒公司人才招聘策略现状 | 第24-30页 |
| 3.2.1 基于生命周期理论的招聘策略 | 第24-26页 |
| 3.2.2 现阶段人才招聘组织结构 | 第26-27页 |
| 3.2.4 现阶段人才招聘策略 | 第27-30页 |
| 3.3 万达传媒公司人才招聘策略存在的问题 | 第30-33页 |
| 3.3.1 人才招聘体系与企业战略脱节 | 第30页 |
| 3.3.2 核心人才流失与引进比例失衡 | 第30-32页 |
| 3.3.3 招聘流程规范性不强 | 第32-33页 |
| 3.4 万达传媒公司人才招聘存在问题的原因 | 第33-34页 |
| 3.4.1 招聘与企业文化存在差异 | 第33页 |
| 3.4.2 工作分析和人力资源规划不够准确 | 第33页 |
| 3.4.3 招聘缺乏战略计划性 | 第33-34页 |
| 4 腾讯人才招聘策略先进经验借鉴 | 第34-37页 |
| 4.1 招聘策略 | 第34-35页 |
| 4.1.1 腾讯校园招聘(企业发展为基础,企业文化与企业回报为核心) | 第34页 |
| 4.1.2 腾讯海外招聘(国内外合作,吸引顶尖人才) | 第34-35页 |
| 4.1.3 腾讯招聘架构(专业创造价值) | 第35页 |
| 4.2 核心人才管理 | 第35-37页 |
| 4.2.1 由上至下的重视 | 第35-36页 |
| 4.2.2 简单有效的方法 | 第36页 |
| 4.2.3 尊重个体的差异化 | 第36-37页 |
| 5 万达传媒招聘策略改进措施 | 第37-41页 |
| 5.1 人才招聘体系与企业战略相结合 | 第37页 |
| 5.2 建立完善的激励机制,吸引并留住核心人才 | 第37-39页 |
| 5.2.1 完善绩效考核目标 | 第37-38页 |
| 5.2.2 提高绩效评估结果的激励性 | 第38页 |
| 5.2.3 建立绩效考核保障机构 | 第38-39页 |
| 5.2.4 其他激励手段 | 第39页 |
| 5.3 制定流程规范性较强的招聘策略 | 第39-40页 |
| 5.3.1 工作分析和任职资格确认 | 第39页 |
| 5.3.2 大数据背景下人才选拔 | 第39-40页 |
| 5.3.3 多渠道招聘 | 第40页 |
| 5.4 建立人才储备库 | 第40-41页 |
| 6 结论与不足之处 | 第41-42页 |
| 6.1 结论 | 第41页 |
| 6.2 研究的不足之处 | 第41-42页 |
| 参考文献 | 第42-44页 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间取得的研究成果 | 第44-47页 |
| 学位论文数据集 | 第47页 |
