| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-9页 |
| 第一章 绪论 | 第9-11页 |
| ·选题背景 | 第9-10页 |
| ·本文研究思路及内容 | 第10页 |
| ·研究方法 | 第10页 |
| ·创新之处 | 第10-11页 |
| 第二章 文献综述 | 第11-24页 |
| ·管理学激励理论 | 第11-15页 |
| ·行为主义激励理论 | 第11页 |
| ·内容性激励理论 | 第11-12页 |
| ·过程性激励理论 | 第12-14页 |
| ·综合激励理论 | 第14-15页 |
| ·经济学激励理论 | 第15-17页 |
| ·生产要素的经济利益驱动理论 | 第15-16页 |
| ·产权理论 | 第16页 |
| ·委托-代理理论 | 第16页 |
| ·契约理论 | 第16-17页 |
| ·心理契约理论 | 第17-21页 |
| ·心理契约的概念及其发展 | 第17-18页 |
| ·心理契约的内容和结构 | 第18-19页 |
| ·心理契约违背与破裂 | 第19-20页 |
| ·心理契约是隐性合约的经济学解释 | 第20-21页 |
| ·对激励理论和心理契约理论的分析 | 第21-24页 |
| 第三章 E公司激励现状及问题分析 | 第24-41页 |
| ·公司激励现状 | 第24-37页 |
| ·薪酬激励 | 第25-29页 |
| ·晋升激励 | 第29-32页 |
| ·培训激励 | 第32-34页 |
| ·工作激励 | 第34-35页 |
| ·其它激励 | 第35-37页 |
| ·问题分析 | 第37-39页 |
| ·绩效考核规范过度,薪酬激励依据不足 | 第37页 |
| ·晋升激励主观随意,员工发展丧失动力 | 第37-38页 |
| ·日常培训流于形式,素质提升名实难符 | 第38页 |
| ·威胁激励方式失当,岗位竞争南辕北辙 | 第38页 |
| ·"榜样"评选出现偏离,文化激励缺乏根基 | 第38页 |
| ·激励侧重有所偏废,工作激励作用降低 | 第38-39页 |
| ·公司激励问题对心理契约的影响分析 | 第39-41页 |
| 第四章 对基于心理契约视角的员工激励的思索 | 第41-52页 |
| ·对员工激励的总体构想 | 第41-44页 |
| ·分析并规范企业行为,引导员工对组织的合理期望 | 第42页 |
| ·了解心理契约的内容及其变化情况,满足员工合理需要 | 第42-43页 |
| ·制定针对性的防范措施,减少心理契约违背的概率 | 第43-44页 |
| ·对激励路径的分析思索 | 第44-52页 |
| ·规范薪酬管理,完善绩效考核 | 第44-45页 |
| ·理顺晋升制度,拓宽成长通道 | 第45-46页 |
| ·提升培训效果,发展岗位技能 | 第46页 |
| ·加强正向激励,减少矛盾对立 | 第46页 |
| ·完善榜样激励,避免效果偏离 | 第46-47页 |
| ·关注职业规划,强化工作激励 | 第47页 |
| ·统筹激励方式,增进综合效果 | 第47-48页 |
| ·注重文化建设,固化激励根基 | 第48-49页 |
| ·借鉴咨询技术,减少认知分歧 | 第49-52页 |
| 结束语 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-55页 |
| 致谢 | 第55-57页 |