| 摘要 | 第1-6页 |
| ABSTRACT | 第6-12页 |
| 第1章 绪论 | 第12-20页 |
| ·选题背景与意义 | 第12页 |
| ·文献综述 | 第12-18页 |
| ·关于人力资本研究的简要回顾 | 第12-15页 |
| ·关于审计行为特征的研究 | 第15-16页 |
| ·关于审计制度安排的研究 | 第16-18页 |
| ·本文的若干约定 | 第18-19页 |
| ·研究框架与主要内容 | 第19-20页 |
| 第2章 人力资本的审计行为特征研究 | 第20-29页 |
| ·审计师是经济人还是道德人抑或社会人 | 第20-23页 |
| ·经济人假说 | 第20-21页 |
| ·道德人假说 | 第21页 |
| ·社会人假说 | 第21页 |
| ·审计师是经济人 | 第21-23页 |
| ·作为经济人的审计师的审计行为特征 | 第23-25页 |
| ·可能滥接审计业务 | 第23页 |
| ·可能不恰当执行审计程序 | 第23-24页 |
| ·可能出具虚假审计报告 | 第24-25页 |
| ·有创新能力的注册会计师的审计行为特征 | 第25-27页 |
| ·创新能力需要激励 | 第25-26页 |
| ·创新能力收益效应的风险性 | 第26-27页 |
| ·创新能力也需要适当约束 | 第27页 |
| ·有创新能力的注册会计师的审计行为特征的产权基础 | 第27-29页 |
| ·人力资本的不可分离性 | 第27-28页 |
| ·人力资本的不可抵押性 | 第28-29页 |
| 第3章 基于人力资本审计行为特征的审计制度安排：理论研究 | 第29-42页 |
| ·会计师事务所剩余收益分配安排 | 第29-36页 |
| ·事务所的竞争力导源于劳、资、知的通力合作 | 第29页 |
| ·事务所的核心竞争力源于对人力资本的恰当激励 | 第29-30页 |
| ·关于剩余收益分配中的按资分配问题 | 第30-33页 |
| ·关于剩余收益分配中的按知分配问题 | 第33-36页 |
| ·审计师的准入管制安排 | 第36-39页 |
| ·审计师准入管制需解决的三大问题 | 第36-37页 |
| ·审计师准入标准设定 | 第37-39页 |
| ·审计师的行为管制安排 | 第39-42页 |
| ·审计师行为管制的目标 | 第39页 |
| ·审计师行为管制的内容与重点 | 第39-41页 |
| ·审计师行为管制的有效性及其前提条件 | 第41-42页 |
| 第4章 基于人力资本审计行为特征的审计制度安排：现实考察 | 第42-56页 |
| ·现行审计制度安排中的若干问题 | 第42-51页 |
| ·剩余收益分配安排中的主要问题 | 第42-45页 |
| ·审计师准入管制安排中的主要问题 | 第45-47页 |
| ·审计师行为管制安排中的主要问题 | 第47-51页 |
| ·完善我国审计制度安排的若干建议 | 第51-56页 |
| ·加强对人力资本的激励与约束 | 第51-53页 |
| ·提高审计师准入门槛 | 第53-54页 |
| ·加强审计执业质量监管 | 第54页 |
| ·加大对违法行为的惩罚力度 | 第54-56页 |
| 结论 | 第56-58页 |
| 参考文献 | 第58-62页 |
| 附录 A:攻读学位期间公开发表的学术论文 | 第62-63页 |
| 致谢 | 第63页 |