| 前言 | 第1-12页 |
| 第一章 跨国公司在华企业人才竞争的态势分析 | 第12-25页 |
| 第一节 跨国公司的人才本土化战略--抢夺国内优秀人才 | 第12-16页 |
| 一、 本土化战略的推进 | 第12页 |
| 二、 人才本土化战略的实施 | 第12-14页 |
| 三、 吸引人才的新举措 | 第14-15页 |
| 四、 跨国公司的人才竞争战略对国内企业的影响 | 第15-16页 |
| 第二节 跨国公司的人才竞争优势 | 第16-22页 |
| 一、 优越的经济条件 | 第16-17页 |
| 二、 “以人为中心”的人本管理 | 第17-18页 |
| 三、 完善的人力资源开发及培训方案 | 第18-22页 |
| 第三节 跨国公司人才竞争的不利因素 | 第22-25页 |
| 一、 中方与外方人员存在文化上的冲突 | 第22-23页 |
| 二、 跨国公司与中国本土人员的发展目标不一致 | 第23-24页 |
| 三、 中国本土人员职业发展空间有限 | 第24-25页 |
| 第二章 国有企业的人才竞争态势分析 | 第25-38页 |
| 第一节 国有企业在人才竞争中的劣势与有利因素分析 | 第25-29页 |
| 一、 跨国公司的人才竞争优势就是国有企业的竞争劣势 | 第25页 |
| 二、 落后的人事管理 | 第25-28页 |
| 三、 人才浪费与人才流失 | 第28页 |
| 四、 对国有企业人才竞争有利的因素 | 第28-29页 |
| 第二节 国有企业人才管理水平落后的原因分析 | 第29-32页 |
| 一、 转变管理观念非常困难 | 第29-31页 |
| 二、 国有企业没有建立起配套的现代企业制度 | 第31-32页 |
| 第三节 国有企业人才浪费与人才流失原因分析 | 第32-38页 |
| 一、 人才甄别选拔制度 | 第33-34页 |
| 二、 对企业高层经营者的任用机制 | 第34页 |
| 三、 薪酬和福利的分配制度平均化 | 第34-35页 |
| 四、 用人观念落后 | 第35-36页 |
| 五、 绩效考核体系不完善 | 第36页 |
| 六、 忽视员工培训和职业生涯发展 | 第36-37页 |
| 七、 工作满意度调查和监控工作 | 第37-38页 |
| 第三章 国有企业应对人才竞争的策略分析 | 第38-60页 |
| 第一节 国有企业已做出的回应 | 第38-41页 |
| 一、 国家政策的支持 | 第39页 |
| 二、 人事制度改革取得初步成效 | 第39-41页 |
| 第二节 建立现代企业人力资源管理系统 | 第41-45页 |
| 一、 国有企业对人力资源管理体系的理解所存在的误区 | 第41-42页 |
| 二、 建立人力资源管理系统需要注重的问题 | 第42-43页 |
| 三、 引进人力资源管理模式 | 第43-45页 |
| 第三节 探索争人才留住人才的管理机制 | 第45-56页 |
| 一、 树立现代人力资源观 | 第46-47页 |
| 二、 工作满意度调查 | 第47-49页 |
| 三、 将企业人力资源进行分类管理 | 第49-50页 |
| 四、 开发与企业经营战略和环境相匹配的薪酬战略 | 第50-53页 |
| 五、 加强对员工的培训 | 第53-54页 |
| 六、 建立适合企业发展要求的绩效评价体系 | 第54-56页 |
| 七、 注重承前启后 | 第56页 |
| 第四节 给人才提供施展才能的舞台 | 第56-60页 |
| 一、 国企如何为人才搭建施展才能的舞台 | 第57-58页 |
| 二、 借鉴成功企业的经验 | 第58-60页 |
| 结论 | 第60-61页 |
| 参考文献 | 第61-63页 |
