CH集团公司薪酬激励体系设计
| 摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第12-18页 |
| 1.1 选题背景及意义 | 第12-14页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第12页 |
| 1.1.2 问题的提出 | 第12-13页 |
| 1.1.3 研究的意义 | 第13-14页 |
| 1.2 研究方法及技术路线 | 第14-15页 |
| 1.2.1 研究方法 | 第14页 |
| 1.2.2 技术路线 | 第14-15页 |
| 1.3 研究内容 | 第15-18页 |
| 第二章 薪酬体系设计理论及激励理论阐述 | 第18-28页 |
| 2.1 薪酬的基本概念 | 第18-22页 |
| 2.1.1 薪酬的定义 | 第18页 |
| 2.1.2 薪酬的结构 | 第18-19页 |
| 2.1.3 薪酬体系的基本类型 | 第19-21页 |
| 2.1.4 薪酬体系的功能 | 第21-22页 |
| 2.2 薪酬体系设计原理 | 第22-24页 |
| 2.2.1 战略薪酬理论 | 第22页 |
| 2.2.2 全面薪酬理论 | 第22-23页 |
| 2.2.3 宽带薪酬理论 | 第23-24页 |
| 2.3 激励理论 | 第24-28页 |
| 2.3.1 需求层次理论 | 第24-25页 |
| 2.3.2 双因素理论 | 第25页 |
| 2.3.3 期望理论 | 第25-26页 |
| 2.3.4 公平理论 | 第26-28页 |
| 第三章 CH集团公司薪酬激励现状及分析 | 第28-36页 |
| 3.1 CH集团公司薪酬激励现状 | 第28-32页 |
| 3.1.1 CH集团薪酬激励体系的管控模式 | 第28页 |
| 3.1.2 CH集团薪酬结构 | 第28-30页 |
| 3.1.3 薪酬问卷调查 | 第30-31页 |
| 3.1.4 薪酬满意度调查 | 第31-32页 |
| 3.2 CH集团公司薪酬激励存在的问题 | 第32-36页 |
| 3.2.1 缺乏战略薪酬策略 | 第32页 |
| 3.2.2 缺乏长期激励机制 | 第32-33页 |
| 3.2.3 缺乏多样的激励模式 | 第33-34页 |
| 3.2.4 关键性员工薪酬缺乏市场竞争力 | 第34-35页 |
| 3.2.5 专业技术人员缺乏职业生涯规划 | 第35-36页 |
| 第四章 CH集团公司薪酬激励机制优化设计 | 第36-54页 |
| 4.1 专业技术人员的需要 | 第36-37页 |
| 4.2 理论的分析及应用选择 | 第37-38页 |
| 4.2.1 双因素理论分析应用 | 第37页 |
| 4.2.2 期望理论分析应用 | 第37-38页 |
| 4.2.3 公平理论分析应用 | 第38页 |
| 4.3 构建集团战略薪酬激励的设计原则 | 第38-39页 |
| 4.3.1 企业发展战略导向原则 | 第38页 |
| 4.3.2 建立以市场和业绩为导向的原则 | 第38-39页 |
| 4.3.3 物质激励和精神激励相结合的原则 | 第39页 |
| 4.3.4 短期激励和长期激励相结合的原则 | 第39页 |
| 4.4 公司薪酬激励方案优化设计整体框架 | 第39-40页 |
| 4.5 薪酬激励方案优化 | 第40-51页 |
| 4.5.1 制定薪酬策略 | 第40-41页 |
| 4.5.2 建立市场化薪酬水平 | 第41-42页 |
| 4.5.3 优化基于岗位价值评估的薪酬体系 | 第42-46页 |
| 4.5.4 建立动态普遍性薪酬调整机制 | 第46-47页 |
| 4.5.5 建立弹性员工福利体系 | 第47-48页 |
| 4.5.6 构建职业发展的“双通道”模式 | 第48-49页 |
| 4.5.7 试行股票期权 | 第49-51页 |
| 4.6 薪酬激励体系实施的保障措施 | 第51-54页 |
| 第五章 结论 | 第54-56页 |
| 5.1 论文的主要工作及结论 | 第54页 |
| 5.2 研究局限于展望 | 第54-56页 |
| 参考文献 | 第56-60页 |
| 致谢 | 第60-62页 |
| 作者和导师简介 | 第62-63页 |
| 附件 | 第63-64页 |
